1. 人员报酬中最重要的局部是〔 〕
A 工资 B 奖金 C 津贴 D 超时奖
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
2. 支付相当于员工工作价值的薪酬，表达了薪酬管理的〔 〕 A 竞争力原那么 B 公正性原那么 C 鼓励性原那么 D 科学性原那么
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
3. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属 于薪酬的〔 〕 A 保障功能 B 调节功能
C 改善用人活动成效的功能 D 促进企业变革和开展的功能
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
4. 薪酬管理的容不包括〔 〕
A 工资总额管理 B 薪酬制度 C 薪酬水平管理 D 效益指标
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
5. 企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括〔 〕 ①工资总额管理 ②部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业部薪酬制度 ④日常薪酬工作
⑤确定薪酬的支付形式和对象
A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ D ①②③④
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
6. 薪酬管理与企业开展的关系是〔 〕
- . 可修编.
- .
A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
7. 奖金和津贴是工资形式中的〔 〕 A 补充形式 B 计时工资 C 计件工资 D 构造工资
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
8. 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原那么为〔A 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 工资水平低于市场水平
C 同岗位等级相差标准相差不大 D 工资水平高于市场水平
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
9. 以下关于薪酬管理述不正确的选项是〔 〕 A 薪酬管理效劳于企业人力资源管理总体开展战略 B 薪酬管理协调薪酬要素之间的关系
C 薪酬管理直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式 D 薪酬管理通过薪酬制度的贯彻实施，调整企业部劳动关系
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
10. 关于有效薪酬管理的根本，表述错误的选项是〔 〕 A 尽量满足员工的需求
B 支付相当于员工工作价值的薪酬
C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
11. 关于绩效工资说法错误的选项是〔 〕 A 佣金制不属于绩效工资形式
- . 可修编.
〕 - .
B 绩效工资过于强调个人的绩效 C 计件工资属于绩效工资形式 D 绩效工资的根底缺乏公平性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
12. 依据事先确定的单件计酬率与个人超额完成的件数乘积计发奖励的形式是( ) A 简单计件制 B 差异计件制 C 计时制 D 哈尔西奖金制
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
13. 最低工资标准由〔 〕规定。
A 企业自行 B 或常委会 C 主管部门 D 各省、自治区、直辖市
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
14. 在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的选项是哪一项〔 〕 A 人的需要可以分成五个层次 B 人的需由低到高逐级向上开展的
C 人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级需要
D 人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进展鼓励
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
15. 某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这
种情况，除了按公司鼓励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同进一
步采取以下哪种做法? 〔 〕
A 及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩。 B 顺其自然，让他通过自我鼓励不断提高绩效。 C 给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导。 D 充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满。
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
16. 根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于：〔 〕 - . 可修编.
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A 正强化因素 B 鼓励因素 C 负强化因素 D 保健因素
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
17. 补贴的特点是〔 〕
A 高差异，低刚性 B 高差异，高刚性 C 低差异，低刚性 D 低差异，高刚性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
18. 小大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成
绩。最近他作为工程小组的成员，与组一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对
此十分满意。这天小领到领导亲手家给他的红包，教丰厚的奖金令小非常快乐，但当他随后在
工程小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉下来。对于这种情况，以下
哪种理论可以较恰当地给予解释〔 〕
A 双因素理论 B 期望理论 C 公平理论 D 强化理论
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
19. 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的鼓励作用，但在目前，许多企业的奖金已经成为工资的
一局部，奖金变成了保健因素。这说明：〔 〕 A 双因素理论在中国不怎么适用
B 保健和鼓励因素的具体容在不同是不一样的
C 防止鼓励因素向保健因素转化是管理者的重要责任 D 将奖金设计成为鼓励因素本身就是错误的
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
20. 对于一个产品需求弹性比拟高的中型生产企业，应该选择〔 〕 A 岗位排列法 B 要素比拟法 C 岗位分类法 D 要素计点法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D
- . 可修编.
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问题解析：
21. 岗位等级的划分依据是〔 〕的结果 A 组织构造 B 岗位评价 C 绩效考核 D 薪酬标准
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
22. 在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属
于的等级标准进展比拟，将其定位在适宜的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为〔 〕 A 要素计点法 B 岗位分类法 C 要素比拟法 D 频率分析法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
23. 依据工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进展排序，然后对各种排
序结果取平均值以得到最终结果的方法叫〔 〕
A 岗位归类法 B 要素比拟法 C 排序法 D 要素计点法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
24. 先将企业中岗位价值 最高与最氏的岗位选择出来，作为上下限的标准，然后在其限度，将所有
岗位按其价值进展逐一排序，这种岗位评价方法是〔 〕法。 A 岗位分类法 B 成队排列法 C 定限排列法 D 岗位比拟法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
25. 将各种岗位与事先设定的一个标准进展比拟，来确定岗位相对价值的岗位评价方法是〔 〕。
A 岗位排列法 B 岗位分类法 C 要素比拟法 D 要素计点法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕
- . 可修编.
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参：B 问题解析：
26. 〔 〕不属于岗位评价的功能。
A 在一个企业建立一般的薪酬标准，使之与同地区／同行业类似企业保持同等水平，并使其具有
预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平
B 发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位 C 在一个企业确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值 D 使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
27. 岗位评价要素的特征不包括〔 〕。 A 共通性 B 显著性 C 可观察性 D 可衡量性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
28. 〔 〕解决薪酬的部公平性 A 工作分析 B 职位评价 C 薪酬调查
D 确定薪酬水平
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
29. 以下不属于要素计点法缺点的是〔 〕
A 设计比拟复杂 B 对管理水平要求较高 C 本钱相对较高 D 应用最不普遍
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
30. 〔 〕是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。 A 薪酬测试 B 薪酬调查 C 职位评价 D 职位调查
- . 可修编.
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答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
31. 工作岗位评价是在〔 〕根底上进展的 A 绩效考核 B 薪酬等级 C 薪酬标准 D 岗位分析
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
32. 为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应该进展〔 〕 A 薪酬调查 B 岗位评价 C 等级划分 D 人才评估
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
33. 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的〔 〕 A 外部公平 B 部公平 C 个人公平 D 程序公平
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
34. 进展薪酬调查时，假设岗位复杂且数量大，应采用〔 〕 A 企业之间相互调查 B 问卷调查法
C 采集社会公开信息
D 委托中介机构进展调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
35. 在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循〔 〕原那么。
A 可比性 B 适用性 C 一致性 D 相似性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
36. 访谈法最好与〔 〕一起使用，即在访谈之前，先进展问卷调查。- . 可修编.
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A 问卷的质量 B 问卷发放的数量
C 问卷的分析统计方法 D 问卷的发放对象
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
37. 在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的选项是〔 〕 A 可以用同行业中同类型的其他企业 B 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 C 同是国有或合资企业 D 不同行业的类似岗位
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
38. 美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于〔 〕 A 公司薪酬调查 B 薪酬调查 C 商业性薪酬调查 D 专业性薪酬调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
39. 〔 〕是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作容不固定的工作。 A 访谈法 B 观察法 C 问卷法 D 日志法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
40. 对大量的、复杂的岗位做薪酬调查应采用〔 〕的调查方法 A 正式或非正式的访谈 B 正式的问卷调查
C 相关专业的学术会议的正式或非正式的交谈或讨论 D 企业的薪酬调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B
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问题解析：
41. 薪酬满意度调查的对象是〔 〕
A 部全体员工 B 高层员工 C 外部人员 D 技术人员
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
42. 具有“快、准、全〞特点的薪酬调查方式是〔 〕 A 企业之间相互调查 B 问卷调查
C 采集社会公开信息
D 委托中介机构进展调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
43. 薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定
调查对象；⑤反应调查结果；⑥确定调查容。排序正确的选项是〔 〕。 A ④③⑥①②⑤ B ⑥④③①②⑤ C ④⑥③①②⑤ D ⑥③④①②⑤
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
44. 一般情况下，要获得薪酬信息可以通过以下渠道，其本钱由低到高的排序正确的选项是〔 〕
A 统计数据→专业性薪酬调查→企业人力资源部 B 企业人力资源部→统计数据→商业性薪酬调查 C 专业性薪酬调查→统计数据→企业人力资源部 D 统计数据→企业人力资源部→专业性调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
45. 在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况
时，可以采用的数据分析方法是〔 〕
A 数据排列 B 频率分析 C 差异检验 D 回归分析
- . 可修编.
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答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
46. 一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过〔 〕 A 1小时 B 3小时 C 2小时
D 4小时考试大
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
47. 关于企业薪酬分配原那么，以下说法不正确的选项是〔 〕 A 分配结果均等 B 对外有竞争力 C 对分配公平 D 适当拉开薪酬差距
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
48. 关于薪酬的级差和薪酬构造，表述错误的选项是〔 〕 A 高级别岗位之间的薪酬级差应大一些 B 分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些
C 广泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些
D 高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
49. 〔 〕是企业薪酬制度设计的根本依据和前提。 A 薪酬的市场调查 B 岗位分析与评价 C 绩效考评的实施 D 岗位调查与分类
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
50. 员工薪酬的组成工程及各自所占的比例称为〔 〕 A 薪酬水平 B 薪酬级差 C 薪酬等级 D 薪酬构造
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
- . 可修编.
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51. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所
需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案，这种方法是〔 〕
A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬方案法 D 薪酬调整法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
52. 薪酬的构造比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重鼓励，〔 〕应占较大 比重。
A 浮开工资 B 能力工资 C 绩效工资 D 提成工资
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
53. 不同薪酬等级的员工薪酬构造比例也应有所不同。高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大
，其劳动绩效根本可以自己控制，所以在其薪酬构造中浮开工资应占〔 〕 A 较小比重 B 较大比重 C 平均水平 D 不能确定
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
. 在制定薪酬方案时，采用〔 〕法不易控制企业总体的人工本钱。 A 从上而下 B 从下而上 C 从里到外 D 从外到里
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
55. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，表达了〔 〕原那么 A 对外具有竞争力 B 对具有公平性 C 对员工具有鼓励性 D 薪酬本钱的控制
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
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56. 薪酬构造的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、〔 〕和折中类。 A 低弹性 B 低稳定性 C 高稳定性 D 市场性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
57. 部公平主要是指〔 〕
A 员工薪酬与市场水平大体相当 B 员工薪酬在分配程序上的公正合理
C 员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D 与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
58. 薪酬级差反映了岗位之间的差异，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要 〔 〕
A 大 B 小 C 一样 D 难以确定
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
59. 企业薪酬制度设计遵循的原那么不包括〔 〕 A 量力而行原那么 B 鼓励原那么 C 合法原那么 D 公开原那么
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
60. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。对于分层式薪酬等级类型，那么会〔 〕
A 等级较多，薪酬级差大 B 等级较小，薪酬级差小 C 等级较多，薪酬级差小 D 等级较少，薪酬级差大
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
61. 关于工资效益性调整说确的是〔 〕
- . 可修编.
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A 是一种当企业效益提高时，对局部员工给予等比例奖励法 B 类似于利润分享制度
C 对员工的鼓励作用很大的，特别是对企业开展做出巨大奉献的关键员工 D 偷懒的员工那么拿不到奖金
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
62. 企业制定薪酬制度的过程中，当员工薪酬策略确定之后，紧接着应进展的是〔 〕 A 等级划分 B 工作分析
C 市场薪酬调查
D 确定薪酬构造与水平
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
63. 企业薪酬制度设计的流程中，为实现各类职位员工薪酬的部公平奠定坚实的根底的是〔 〕
A 工作分析 B 等级划分 C 薪酬调查 D 职位评价
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
. 根本薪酬设计方法中，适用于规模较小、职位类型较少而且员工对企业各职位都较为了解的小型企 业的方法是〔 〕 A 职位等级法 B 职位分类法 C 比拟因素法 D 计点法
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
65. 以下根本薪酬制度的设计方法中，较适用于工作在生产和业务一线员工的根本薪酬确定的是〔 〕 A 比拟因素法 B 职位分类法
C 以知识为根底的根本薪酬制度设计 D 以技能为根底的根本薪酬制度设计
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答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
66. 企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。主要依据
：岗位与其他类似企业类似岗位的可比性、〔 〕、企业收集薪酬信息难易程度。 A 企业的经济实力 B 企业的经营方针 C 企业的效益情况 D 企业的目标策略
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
67. 如企业首次设立“网络编辑〞这个岗位，其薪酬等级确定比拟困难，应采取〔 〕方法来获取有关 薪酬信息
A 企业的正式调查 B 薪酬调查 C 委托调查 D 专业性薪酬调查
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
68. 员工的薪酬主要根据其所担任的职务〔或岗位〕的重要程度、任职要求的上下以及劳动环境对员工
的影响等来决定的薪酬构造是〔 〕
A 以绩效为导向的薪酬构造 B 以工作为导向的薪酬构造 C 以能力为导向薪酬构造 D 薪酬调整
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
69. 以绩效为导向的薪酬构造不适合〔 〕人员。
A 员工的行为难以监视与控制 B 任务饱满，有超额工作的必要 C 根据工作能力和潜力来确定薪酬的 D 大型企业的高层管理
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
70. 薪酬管理体系设计,明确企业根本现状及战略目标后的步骤为〔 〕 A 工作分析及工作评价 B 薪酬调查
C 确定薪酬水平 D 薪酬构造设计
- . 可修编.
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答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
71. 以能力为导向的薪酬构造的优点是〔 〕 A 企业的薪酬本钱低 B 企业的本钱管理低
C 重视员工的工作绩效及能力的实际发挥程度 D 有利于员工提高技术、能力
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
72. 一般企业在确定员工浮开工资时，主要依据员工的〔 〕 A 工龄 B 绩效 C 学历 D 岗位
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
73. 划分薪酬等级主要依据的是〔 〕 A 企业的薪酬目的
B 职位在技能、能力要求上的重要差异 C 企业文化等因素 D 员工的奉献等级
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
74. 一般说来，处于停滞或衰退阶段的企业适宜采用〔 〕薪酬构造。 A 高弹性 B 高稳定
C 折中 D 高弹性与折中
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
75. 高根本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的〔 〕相适应 A 开创阶段 B 成长阶段 C 衰退阶段 D 稳定阶段
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
76. 薪点工资的薪酬构造属于〔 〕
A 组合薪酬构造 B 薪酬档次
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C 以能力为导向的薪酬构造 D 以绩效为导向的薪酬构造
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
77. 当采用“收回利润并向别处投资〞的开展战略时，企业整体薪酬水平应〔 〕 A 高于平均水平，与刺激本钱控制的奖励相结合 B 相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 C 低于平均水平，与刺激本钱控制的奖励相结合
D 相当于平均水平，与中等个人、班级或企业绩效相结合
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
78. 成长战略的企业薪酬管理的指导思想是〔 〕 A 企业与员工共担风险，共享收益 B 稳定现有的掌握相关工作技能的员工 C 将企业的经营业绩与员工收入挂钩 D 鼓励对产品、技术、生产方法创新
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
79. 以下属于精简战略企业薪酬管理策略的是〔 〕
A 薪酬方案在短期提供相对低的根本薪酬，长期将实行奖金或股票选择权等方案 B 薪酬构造上根本薪酬所占的比例相对较低 C 薪酬确实定根底是职位本身
D 薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平，长期不会有太大的增长
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
80. 以下属于本钱领先战略企业薪酬管理策略的是〔 〕 A 根本薪酬以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平
B 在薪酬水平以竞争对手薪酬为准，薪酬构造方面奖金局部的比例较大 C 将企业的经营业绩与员工收入挂钩
D 薪酬体系往往根据员工向客户所提供效劳的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或员工群
体所提供效劳的评价支付奖金
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
81. 薪酬构造不包含〔 〕
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A 薪酬水平 B 薪酬等级
C 薪酬等级部变动围
D 相邻薪酬等级间的关系
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
82. 〔 〕是企业薪酬制度设计的根本依据和前提。 A 薪酬的市场调查 B 岗位分析与评价 C 绩效考评的实施 D 岗位调查与分类
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
83. 薪酬构造设计是薪酬的〔 〕两种薪酬有效性标准平衡的一种结果 A 外部一致性和部竞争性 B 部一致性和外部竞争性 C 部差异性和外部一致性 D 外部差异性和部一致性
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：B 问题解析：
84. 企业实行经营者年薪制的必备条件不包括〔 〕 A 完善的职业生涯管理制度
B 明确的经营者业绩考核指标体系
C 健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D 健全的职工代表大会制度，完善的群众监视机制
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
85. 关于佣金制，表述错误的选项是〔 〕 A 是在销售人员奖励中常用的方式 B 根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C 使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
D 可能使收入差距过大，导致一局部员工产生不公平感
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
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86. 以下关于年薪制述不正确的选项是〔 〕 A 以企业会计年度为时间单位 B 根据经营者业绩而计发薪酬 C 是一种低风险薪酬制度
D 依托约束和鼓励互相制衡机制
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
87. 薪酬构造为“基薪+津贴+养老金方案〞的年薪制模式为〔 〕 A 准公务员型 B 一揽子型
C 非持股多元化型 D 分配权型
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
88. 以下关于销售人员薪酬述不正确的选项是〔 〕 A 销售人员的薪酬主要是以结果为导向的
B 企业一般根据所处的行业及产品特点确定销售人员薪酬制度， C 销售人员的薪酬方案包括纯佣金制和根本薪酬加佣金制两种 D 佣金制薪酬管理本钱较低
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
. 分配销售人员薪酬的最正确途径是〔 〕 A 直接薪水法 B 佣金制
C 完全分红制
D 局部薪水制和局部佣金制相结合
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
90. 经营者年薪制度的构成一般不包括〔 〕 A 可变工资 B 浮开工资 C 提成工资 D 固定工资
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
91. 对于销售人员的薪酬重点是在佣金上还是在薪水上受〔 〕因素影响
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A 员工的效劳年限 B 员工的工作经历 C 产品性质
D 原材料的价格
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
92. 福利是一种〔 〕，它往往不以货币形式直接支付员工，而是以更多的效劳或实物的形式支付给员 工。
A 鼓励性报酬 B 方案性报酬 C 补充性报酬 D 必要性报酬
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
93. 补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的〔 〕或者是薪酬水平而定。 A 职务 B 工龄 C 家庭状况 D 技术等级
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
94. 企业福利管理主要原那么正确的选项是〔 〕
A 合理性原那么、必要性原那么、一致性原那么、方案性原那么 B 合理性原那么、必要性原那么、一致性原那么、协调性原那么 C 合理性原那么、必要性原那么、方案性原那么、协调性原那么 D 合理性原那么、必要性原那么、稳定性原那么、方案性原那么
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
95. 企业在建立福利制度时考虑社会保障、社会保险、社会经济、社会优抚表达了〔A 合理性原那么 B 必要性原那么 C 方案性原那么 D 协调性原那么
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
96. 关于福利的错误看法是〔 〕
A 可适当缩小薪酬的差距 B 往往是以效劳或实物的形式支付给员工 C 包括全员福利、特殊福利和困难补助
D 与工资、奖金相比，不够恒定，也不够可靠
- . 可修编.
〕- .
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
97. 带薪休假属于〔 〕
A 工资 B 奖金 C 补贴 D 福利
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
98. 关于福利的说法不正确的选项是〔 〕 A 福利是总报酬的重要组成局部 B 福利大都表现为非现金的收入 C 福利是总报酬中可有可无的局部 D 福利通常采取间接的形式发放
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
99. 关于福利工程设计的原那么，说法错误的选项是〔 〕 A 企业选择的福利工程应当对员工的行为有一定的影响 B 严格控制福利开支，提高福利效劳效率，减少浪费 C 根据员工的需要、企业的特点提高多样化的福利工程 D 福利工程应强调平均性，不要和员工的业绩表现相关联
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
100. 员工福利可分为社会保险福利和〔 〕两大类。 A 经济性福利 B 全员性福利． C 特殊群体福利 D 用人单位集体福利
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：D 问题解析：
101. 经济性福利不包含〔 〕
A 住房性福利 B 交通性福利 C 缩短工作时间 D 教育培训性福利
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
102. 属于技术性津贴的是〔 〕
- . 可修编.
- . A 工人技师津贴
B 农业技术推广效劳津贴 C 专业技术职务津贴 D 技术工人岗位津贴
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：A 问题解析：
103. 〔 〕不应包括在福利预算中 A 班车 B 带薪培训 C 分红
D 企业缴纳的社会保险费
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C 问题解析：
104. 以下不属于福利开展的趋势的有〔 〕 A 从普惠制到重点针对核心人才的趋势 B 员工福利弹性化的趋势
C 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势 D 社会化的趋势
答题： A. B. C. D. 〔已提交〕 参：C
问题解析：
105. 影响薪酬管理的重要因素有〔 〕 A 组织 B 环境 C 个人 D 工作 E
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕参：BCD 问题解析：
106. 薪酬职能主要有〔 〕
A 补偿职能 B 鼓励职能 C 调节职能 D 效益职能 E 统计监视职能
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕- . 可修编.
- .
参：ABCDE 问题解析：
107. 企业确定薪酬管理的根本原那么时〔 〕
A 对本钱有控制性 B 对具有公开性 C 对外具有竞争力 D 支付具有公开性 E 对员工具有鼓励性
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
108. 薪酬管理的容应包括〔 〕
A 岗位评价与薪酬等级 B 薪酬调查
C 薪酬方案 D 薪酬构造、薪酬制度的制定与调整 E 人工本钱测算
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
109. 有效的薪酬管理应遵循以下〔 〕 A 对外具有竞争力原那么
B 支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原那么 C 对具有公正性原那么
D 对员工具有鼓励性原那么 E 要拉开员工之间的薪酬差距的原那么
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACD 问题解析：
110. 薪酬对员工的功能有〔 〕
A 保障功能 B 增值功能 C 鼓励功能 D 调节功能 E 塑造功能
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACD 问题解析：
111. 企业进展薪酬管理的目的是〔 〕
A 合理控制人工本钱 B 吸引人才
C 鼓励员工 D 获取更大效益 E 留住人才
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
- . 可修编.
- .
112. 薪酬构成主要包括〔 〕
A 根本薪酬 B 奖金 C 津贴 D 补贴 E 福利
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
113. 薪酬体系主要包括〔 〕
A 计时薪酬 C 业绩挂钩薪酬 E 福利性报酬体系
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：ABCE 问题解析：
114. 〔 〕属于绩效工资制。
A 销售提成工资制 C 岗位技能工资制 E 佣金制
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：ABE 问题解析：
115. 技能工资的种类包括〔 〕
A 技术工资 C 能力工资 E 效益工资
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：AC 问题解析：
116. 岗位工资制的特点包括〔 〕
A 对人不对岗 C 同岗不同酬 E 客观性较强
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：ABDE 问题解析：
117. 岗位工资制的特点主要有〔 〕A 根据业绩支付工资 C 以岗位分析为根底 E 根据岗位支付工资
- B 计效薪酬 D 根本薪酬 B 计件工资制 D 计时工资制 B 提成工资 D 薪点工资 B 根据岗位支付工资 D 以岗位分析为根底 B 客观性较强 D 对岗不对人 . 可修编.
〔已提交〕 〔已提交〕 〔已提交〕 〔已提交〕
- .
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：BCDE 问题解析：
118. 影响企业整体薪酬水平的因素有〔 〕
A 工作条件 B 物价水平 C 工会力量 D 薪酬策略 E 劳动绩效
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
119. 马斯洛的需要层次理论认为人的需要可分为〔 〕
A 生理需要 B 平安需要
C 社会需要 D 对尊重的需要 E 自我实现的需要
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
120. 采用要素计点法进展岗位评价的工作程序包括〔 〕
A 选取评价要素 B 界定评价要素 C 确定要素等级 D 确定要素权重 E 按权重将各个岗位进展排序
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：CDE 问题解析：
121. 岗位评价的目的是为了得到〔 〕
A 岗位等级 B 薪酬等级 C 岗位工作说明书 D 员工技能水平 E 岗位规
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AB 问题解析：
122. 以下关于岗位评价的说确的是〔 〕
A 岗位评价就是利用定量化的方法对岗位进展分析 B 岗位评价的结果可以确定岗位等级和薪酬等级 C 岗位评价的是岗位而不是岗位操作的员工 D 要素计点法评价的方法比拟复杂，但较科学 E 岗位评价的结果一般不能进展调整
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕
- . 可修编.
- .
参：BCD 问题解析：
123. 岗位评价的方法主要有〔 〕 A岗位排列法 B岗位分类法 C定限排列法 D要素比拟法 E要素计点法
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABDE 问题解析：
124. 以下〔 〕是岗位分析的根本方法。 A 观察法 B 面谈法
C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABD 问题解析：
125. 以下关于岗位评价的说确的是〔 〕 A 岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工
B 让员工积极地参与到岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果 C 岗位评价的结果也应该根据企业的开展等客观情况进展相应的修改 D 岗位评价的结果应该公开
E 岗位评价是岗位分析的根底性工作
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
126. 从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为〔 〕 A 企业薪酬调查 B 商业性薪酬调查 C 行业薪酬调查 D 专业性薪酬调查 E 薪酬调查
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：BDE 问题解析：
127. 薪酬调查的意义在于能够为〔 〕提供参考依据。 A 绩效管理制度的调整
- . 可修编.
- .
B 薪酬晋升的调整 C 整体薪酬水平调整 D 岗位薪酬水平的调整 E 薪酬制度构造的调整
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：BCDE 问题解析：
128. 关于薪酬调查的说确的是〔 〕
A 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面 B 薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据 C 在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原那么 D 薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬
E 如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进展分析
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
129. 企业在进展薪酬市场调查时常用的调查方式是〔 〕 A 委托调查 B 问卷调查
C 购置公开的调查报告 D 企业之间相互调查 E 面谈法
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
130. 以下关于企业薪酬调查表格的描述正确的选项是〔 〕 A 最好能包括所有要调查的问题
B 所有的企业薪酬调查工程都应该设计相关的表格
C 设计的表格最好能做一个预调查，看设计的工程是否合理 D 要求语言标准，问题简单明确
E 明确薪酬调查问卷要调查的容，再设计表格，满足其使用目的
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：CDE 问题解析：
131. 关于设计薪酬调查问卷说确的是〔 〕 A 把相关的问题分散开来 B 语言标准，问题简单明确
C 充分考虑信息处理的简便性和正确性 D 确保表格中的每个调查工程都是必要的
E 先明确薪酬调查问卷要调查的容，再设计调查表
- . 可修编.
- .
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：BCDE 问题解析：
132. 有关薪酬满意度调查的说法错误的选项是〔 〕 A 企业薪酬调查的对象是企业部所有员工
B 如果薪酬调查的时候人数较多，比拟好的方式是发放调查问卷 C 通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望 D 企业薪酬调查之前一定要进展岗位评估
E 企业一定要根据薪酬调查的结果进展薪酬水平的调整，否那么薪酬调查毫无意义
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：DE 问题解析：
133. 通过薪酬市场调查，企业可以〔 〕 A 了解市场薪酬水平及动态
B 检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性
C 做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当) D 预测未来薪酬水平 E 保持企业薪酬分配的对外竞争力
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
134. 对薪酬调查的数据进展整理、分析时，可以采取的方法有〔 〕 A 数据排列法 B 频率分析法 C 回归分析法 D 离散分析法 E 图表分析法
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
135. 常用的薪酬调查方式有〔 〕
A 企业之间相互调查 B 问卷调查 C 委托中介机构调查 D 访谈调查 E 采集社会公开信息 转贴
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
136. 确定薪酬调查的围，即确定〔 〕
A 被调查的岗位 B 调查的目的 C 调查的时间段 D 调查的步骤 E 被谓查的企业
- . 可修编.
- .
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACE 问题解析：
137. 从薪酬调查的〔 〕来看．薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查． A 对象 B 作用 C 组织者 D 方式 E 具体容
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AE 问题解析：
. 在众多的薪酬调查报告中，〔 〕薪酬调查的数据本钱比拟高，A 专业性 B C 企业的 D 商业性 E 正式的
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AD 问题解析：
. 企业薪酬调查时应选择〔 〕
A 其他待业中有相似岗位或工作的企业
B 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均符合一般标准的企业C 属于同行业竞争对手的企业
D 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 E 各种行业或者不同规模的任何企业
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
140. 通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工〔 〕 A 对企业薪酬管理的评价以及期望 B 对薪酬分配公平性的看法
C 是否认为企业做到了外部公平 D 是否认为企业做到了部公平 E 是否认为企业做到了个人公平
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
141. 〔 〕属于以绩效为导向的工资构造。
A 计件工资 B 效益工资 C 提成工资 D 岗位工资 E 技能工资
- . 可修编.
- .
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AC 问题解析：
142. 一个合理的工资构造应该包括〔 〕
A 固定工资 B 浮开工资 C 特殊津贴 D 提成工资 E 特殊福利
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AB 问题解析：
143. 常见的薪酬调整方法有〔 〕
A 奖励性调整 B 生活指数调整 C 效益调整 D 工龄调整 E 行政调整
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
144. 关于薪酬等级，表述正确的选项是〔 〕 A 薪酬等级往往与岗位等级相对应 B 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
C 在广泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 D 分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中
E 在岗位不变的情况下，薪酬的变动围一般不超出薪酬等级的上、下限
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABE 问题解析：
145. 影响企业薪酬制度制定的部因素主要有〔 〕 A 企业员工自身的差异 B 企业的业务性质与容 C 企业的经营状况与财力
D 企业的管理哲学与企业文化 E 企业所在地区的生活水平
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCD 问题解析：
146. 以下属于以职位为导向的根本薪酬制度设计方法的是〔 〕 A 职位分类法 B 职位等级法 C 比拟因素法
- . 可修编.
- .
D 以知识为根底的根本薪酬制度设计 E 以技能为根底的根本薪酬制度设计
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABC 问题解析：
147. 以工作为导向的薪酬构造适合〔 〕企业 A 各工作之间责、权、利明确的 B 高新技术
C 组织的外部环境变动较大的 D 企业处于困难间，急需提高核心竞争力的 E 经营业务多元化的
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AC 问题解析：
148. 关于薪酬浮动幅度不正确的说法是〔 〕
A 在分层式的薪酬等级构造中，薪酬浮动的幅度要小一些 B 在广泛式的薪酬等级构造中，薪酬浮动的幅度要大一些
C 高薪酬等级的薪酬浮动幅度大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度 D 在直线式的薪酬等级构造中，薪酬浮动的幅度要大一些 E 在陡峭式的薪酬等级构造中，薪酬浮动的幅度要小一些
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：DE 问题解析：
149. 传统的薪酬构造类型有〔 〕
A 以绩效为导向的薪酬构造 B 以工作为导向的薪酬构造 C 以能力为导向的薪酬构造 D 以结果为导向的薪酬构造 E 组合薪酬构造
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCE 问题解析：
150. 薪酬制度设计的根底是〔 〕
A 岗位分析与评价 B 薪酬调查
C 福利 D 人工本钱核算 E 工资标准
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AB 问题解析：
151. 薪酬调整的主要类型有〔 〕
A 工资定级性调整 B 物价性调整
- . 可修编.
- .
C 工龄性调整 D 奖励性调整 E 考核性调整
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABCDE 问题解析：
152. 薪酬构造一般包括〔 〕
A 固定薪酬 B 浮动薪酬 C 特殊津贴 D 技能薪酬 E 职务职能薪酬
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AB 问题解析：
153. 自上而下的薪酬本钱预算方法的优点是〔 〕 A 可以很好的控制企业的整体薪酬本钱和部门薪酬本钱
B 便于人力本钱开支与企业支付能力及企业绩效的对称性 C 预算的准确性较高 D 灵活性较高
E 有利调发动工积极性
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：AB 问题解析：
1. 年薪制模型构成包括〔 〕
A 根本薪酬 B 奖金
C 长期奖励 D 利润分成 E 福利津贴
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABEC 问题解析：
155. 实施年薪制薪资分配方法的体系有〔 〕 A 岗位体系 B 职务体系 C 自然人体系 D 效益体系 E 法人体系
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACD 问题解析：
156. 年薪制优势包括〔 〕 A 设置上比拟灵活
B 有利于在责任、风险和收入对等的根底上加大鼓励力度
C 经营者薪酬包含股权鼓励，与股东利益及企业开展严密结合
- . 可修编.
- .
D 方案指标超额完成会有更多的奖励,鼓励作用强
E 经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标方案定低
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABC 问题解析：
157. 关于福利，正确的选项是〔 〕 A 补贴是低差异，高刚性的
B 地区津贴常常是高差异，低刚性的 C 技术津贴常常是高差异，高刚性的 D 根本养老保险是低差异，高刚性的 E 根本医疗保险是高差异，高刚性的
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：AC 问题解析：
158. 以下关于福利述正确的选项是〔 A 对福利没有强制性的法令及规定 B 福利以企业自身的支付能力为依托 C 福利是一种非货币薪酬
D 福利是一种补充性报酬与效劳 E 福利以延期支付形式为主
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：BCDE 问题解析：
159. 福利的作用在于〔 〕 A 吸引企业所需要的员工 B 降低员工流动率
C 可以改善困难员工家庭生活质量 D 鼓励员工、提高士气
E 提高员工对企业的认可度与忠诚度
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：ABDE 问题解析：
160. 企业的福利形式有〔 〕
A 完善企业文化 C 各种津贴 E 保险福利
答题： A. B. C. D. E. F. >> 参：CDE 问题解析：
- 〕 B 改善工作环境 D 带薪休假 . 可修编.
〔已提交〕 〔已提交〕 〔已提交〕 〔已提交〕 - .
161. 员工的非经济性薪酬主要包括〔 〕
A 工作本身 B 工作环境 C 企业文化 D 平安福利 E 卫生设施
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ABC 问题解析：
162. 常规福利包括〔 〕
A非工作时间报酬 B医疗保险 C津贴 D效劳 E退休金
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACD 问题解析：
163. 经济性福利包括〔 〕
A 住房性福利 B 保护性效劳 C 文化旅游性福利 D 金融性福利 E 教育培训性福利
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：ACDE 问题解析：
1. 关于福利，表述错误的选项是〔 〕 A 福利一般是低差异高刚性的 B 工资性福利应依法缴纳个人所得税
C 企业补充养老保险应完全由企业负担
D 福利保险的工程或待遇一旦确定下来，就不大可能取消
E 津贴是为了全面改善员工“工作生活质量〞而设定的经济性福利
答题： A. B. C. D. E. F. >> 〔已提交〕 参：BCE
问题解析：
165. 薪酬实质上是一种交易或交换，是企业根据员工的业绩、工龄等因素支付给员工的劳动报酬，它必
须服从市场规那么。
答题： 对. 错. 〔已提交〕
- . 可修编.
- .
参：√ 问题解析：
166. 薪酬就是企业为员工所提供的货币与实物。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
167. 根本工资和福利都是一种工资形式。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
168. 奖金和津贴是工资形式中的补充形式。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
169. 一定时期员工可以交换得到的商品和效劳的量是员工的名义工资。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
170. 津贴分配的依据是劳动者的技术业务水平。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
171. 鼓励理论认为，消除了人们工作中的不满意因素就一定能使工作结果令人满意。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
172. 员工常常会认为自己比别人付出的多、得到的少，可以用期望理论来解释这种心理。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
173. 麦戈雷格的X理论就是我们常说的“性本善〞。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
174. 强化理论指出结果是行为的函数。
- . 可修编.
- .
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
175. 人的动机过程始于一个未被满足的需要。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
176. 岗位评价既要对岗位进展评价，也要对岗位中的员工进展评价
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
177. 岗位排列法用来进展工作岗位评价时，比拟适用于公共部门和大企业的管理岗位。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
178. 岗位评价五要素，是岗位评价工作的根底，它们是劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度和劳 动环境。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
179. 适用于经常做薪酬调查、能随时掌握较详细的市场薪酬标准企业的岗位评价方法是要素比拟法。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
. 岗位分类法和要素比拟法在岗位分析中是经常用到的方法，它们两者的共同特点是都要确立标准。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
181. 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是岗位与薪 酬的对应关系。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
- . 可修编.
- .
182. 成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为上下界限的标
准，然后在此限度，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的上下 差异。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
183. 要素比拟法是比拟准确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素屡次对岗位排序，
然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
184. 岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环
境以及承当该职务所需的资格条件等进展系统分析和研究，并制定出岗位规和工作说明书等文件
的过程。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
185. 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进展评价，岗位评价的结果
一般不公开，只是作为部制定薪酬等级的一个参考。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
. 岗位评价的结果应该根据企业的开展等客观情况进展相应地修改。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
187. 某企业采用成对排列法进展岗位评价，将所有岗位进展成比照拟，结果是乙的工作价值高于甲丙丁
；甲的价值低于乙，高于丙丁；丙的价值低于甲乙，高于丁；丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗
位的工作价值从高到低排序为乙甲丙丁。
答题： 对. 错. 〔已提交〕
- . 可修编.
- .
参：√ 问题解析：
188. 为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进展薪酬设计时要进展薪酬调查 。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√ 问题解析：
1. 我国目前的情况是，进展薪酬调查非常困难，因为多数企业不愿意公开自己的薪酬状况。
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190. 要想做到薪酬既不多付，增加本钱，又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进展的工作是薪酬 调查。
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191. 关于薪酬调查的统计资料能够显示出外部公平的程度。
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192. 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原那么，表达在中选择企业时，要选择
其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
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193. 调查公开的信息是指调查公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、
网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
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194. 在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以
发现并解决其中的问题。
答题： 对. 错. 〔已提交〕
- . 可修编.
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参：√ 问题解析：
195. 薪酬调查时，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应
注意50％点处的薪酬水平。
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196. 薪酬调查不属于薪酬日常管理的容。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
197. 企业薪酬调查与分析根本程序中的第一个步骤是确定调查容。
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198. 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，表达了对具有公正性原那么。
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199. 根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所
需要的薪酬支出，然后聚集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬方案，这种方法是从上而 下法。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：× 问题解析：
200. 以绩效为导向的薪酬构造属于高弹性类的薪酬构造，员工的绩效工资占的比重较大.
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201. 从上而下法中的方案额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限 。
答题： 对. 错. 〔已提交〕 参：√
- . 可修编.
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202. 以能力为导向的薪酬构造有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬本钱较高，比拟适用技术复
杂程度高、劳动熟练程度差异大的企业。
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203. 组合薪酬构造使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上比别
人出色，都能在薪酬上反映出来。
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204. 薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。广泛式薪酬等级类型由于等级多，
所以薪酬级差要小一些。
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205. 调整企业的薪酬管理，必须对原有的薪酬体系进展彻底的。
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206. 福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以效劳或实物的形式 支付给员工。
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207. 企业提供应员工的福利一般包括根本医疗保险、经济性福利和非经济性福利。
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