综 合 我国企业核心员工流失研究综述 夏锡纯摘张令 要：核心员工是企业核心竞争力的根 （２ｏｏ７）￣Ｊ从企业和个人两个方面分析了核 主动离职的核心员工中所占比例最大，且 本来源，学术界对核心员工流失的研究主 心员工流失的企业风险、人力资本风险及 成逐年上升趋势。刘楠总结出核心员工流 要集中在核心员工流失的影响、原因、对策 个体风险。 失的原因与其个人特征存在相关性：组织 及离职后续管理四个方面。当前我国学者 由于核心员工的重要地位及其流失对 政治行为与认知和工作时间正相关；对工 对企业核，ＧＴ员工流失的研究还需进一步 企业可能产生的巨大影响，学者们基本上 作的整体满意度与年龄、工作时间显著正 只谈及核心员１二流失所带来的负面影响． 相关，与收入正相关；人际关系与年龄、工 关键词：核心员工；员工流失；影响；原因； 且集中在对企业的影响方面，而对核心员 作时间显著正相关；个人与离职态度存在 对策 完善。 工流失给核心员工本身及社会造成的影响 相关性； 作压力与所获资质正相关，与性 别、年龄、婚姻状况存在相关性。 ３．其他方面的原因分析 中图分类号：Ｆ１２３．１６文献标识码：Ａ 则研究较少。 文章编号：ＣＮ４３—１０２７／Ｆ（２０１１）０３—１９８ （二）核心员工流失的原因研究 —０２ 作者：夏锡纯，湖南农业大学科技师范学 １．三维角度的分析 基于心理契约角度，孟卫东、赵根良、 何永煌（２００５）、郑奇枫（２００６）、贺静 于敏虹（２００６）探讨了心理契约在核心员工 院，湖南，长沙，４１００００；张令，湖南农业大 （２００７）等分别从社会或外部环境、企业及 流失中的作用及其构建。张晓冬（２００９）对 学商学院，湖南，长沙，４１００００ 个人三个维度分析了企业核心员工流失的 核心员：【流失与心理契约的相关性进行了 一、核心员工流失的相关概念 原因。于德利（２００７）则以Ｍａｒｃｈ￣＞．ｓｉｍｏｎ 实证研究。基于组织承诺角度，于静 （１９５８）离职模型为基础，从三维角度 发， （２００９）认为核心员工流失的主要原因是组 核心员工的定义很多，但没有统一的 结合企业核心员工流失的主要原因，构建 织承诺降低与心理契约违背。 界定。一般而言，核心员工是指那些处于 了企业核心员工流失原因模型。 可以看出，学者们从不同角度用不同 企业关键岗位、控制重要资源、拥有核心技 方式探索了我国企业核心员工流失的原 ２．特定类型企业的分析 术、掌握核心机密、难以被他人替代、具有 根据企业所有制性质分类，学者们对 因，但是定量分析不多，这可以作为今后研 极高人力资本价值的员工。 国有企业、民营企业、家族企业核心员工流 究的一个方向。而随着国内外心理契约理 国外对员工流失的研究较早，普莱斯 失的原因有了一定研究。其中，裴琳 论的发展，有些学者开始引入心理契约以 （Ｐｒｉｃｅ，１９７７）和马伯乐（Ｍｏｂｌｅｙ，１９８２）分 （２００６）通过实证研究得出企业效益与发展 探索核心员工流失的问题。 别从广义和狭义上定义了员工流失。国内 （三）防范核心员工流失的对策研究核 前景、行业前景、企业文化、薪酬与福利待 学者谢晋宇（１９９９）￣ｍＪ将员工流失定义为： 遇是目前重庆市民营企业核心员工流失的 心员工流失的对策研究，总的来说，可以分 个从企业领取货币性报酬的人中断作为 主要原因。 为三大类： 企业成员的关系过程。 １．角度研究 根据企业规模分类，学者们关注得最 核心员工流失属于员工流失范畴，于 多的是中小企业核心员工流失。赵修文 馈静（２００７）从导致核心员工流失的外 德利（２００７）将其定义为核心员工主动结束 企业及个人因素三个维度出发，提 （２００９）分析了导致中小企业核心员工流失 部环境、和企业的劳动契约关系，流到一个新企业， 的四大制度误区：重视外部招聘，轻视内部 出了针对性的管理对策，并设计了留住核 从而发生工作状态改变的行为。张晓冬 建立了 提拔；忽视个体差异，缺少横向通道；缺少 心员工的管理流程。于德利（２００７）（２００９）在提出定义的同时规定核心员Ｔ流 考核标准，操作过程失真；激励形式单一， 个核心员工流失风险的预警机制模型，失等同于核心员工离职。 忽略内部公平。 重点考虑企业本身因素，其次是员工个人 二、我国企业核心员工流失的研究 根据企业经营的内容及其行业属性分 因素，围绕企业核心员工管理信息系统建 一一状况 类，关于核心员工流失原因的研究有高新 立了一套集预测、指挥、协调、支援、保障于 技术行业、饭店业等。其中，郑江宁、颜澄 一（一）核心员工流失的影响研究 体的核心员工流失风险管理系统。 ２．企业微观角度研究 一２００７）的凋研结果显示：饭店规模越大，核 董姝妍（２００５）将核心员工流失的影响 （归类为显性损失和隐性损失，且根据著名 心员丁的流失率越低；薪酬待遇不合理是 是不同层面的对策研究。郑奇枫 从企业获取、保留、发展、协调四个 人力资源会计研究学者弗兰霍尔茨对初始 核心员工流失的首要原因；没有职业生涯 （２００６）人力资源成本的测量模型与对人力资源更 发展规划、集权化问题比较突出等也导致 层面分析了防范核心员工流失的策略。裴 琳（２００６）将民营企业核 ｔＬ，员工流失的管理 替成本的测量模型对企业核心员工流失的 了饭店核心员Ｔ的流失。显性损失进行了粗略计算，并从企业微观 角度阐述了其隐性损失。何永煌（２００５）、 郑奇枫（２００６）、贺静（２００７）等从企业角度 企业为例，针对性地分析了核心员工流失 究。吴慧静（２００９）提出了构建高新技术企 研究了核心员工流失的负面影响。于德利 的原因。张文言指ｆｆ｜寻求个人发展空间在 业核心员Ｔ优化管理的新体系。三是基于 １９８・ ｗｏＲＬＤ 措施分为事前防范、事中管理、事后控制三 张文言（２００９）、刘楠（２００９）等以单个 个层面。二是对不同类型企业的对策研 ２．特定某个企业的分析 等嚣 ； 试析中职旅游教育课程体系的改革 杨海娟 摘要：本文分析了中职旅游教育课程设 业之一，因此近些年各高校、高职院以及中 目的、任务、内容进行说明，对教学方法、参 置的现状及原因，提出了坚持产学研结合， 专职高也纷纷开设旅游专业，并作为学校 考资料、课外实践等方面的要求和建议欠 调整课程设置并加强实训效果，按照企业 招生的主扣 业。 缺，不能起到指导教师进行教学的目的。 需求设置课程．校企合作共建科学规范的 一、中职旅游教育课程设置的现状 ３．专业学科教学知识交叉现象严重 目前，由于中职院校学科设置比较混 课程体系等方面的中职旅游教育课程体系 改革对策。 关键词：中职旅游；课程体系；改革 中图分类号：Ｆ１２３．１６文献标识码：Ａ 乱，相同的教学内容在多个学科当中都有 许多中职旅游学校的课程体系设置还 所涉及，比如有关中国民族常识的内容就 只是围绕着培养初中级技能人才，没有突 可以在旅游基础知识、中围民族民俗等学 ｌ＿课程体系设嚣的目标问题 文章编号：ＣＮ４３—１０２７／Ｆ（２０１１）０３—１９９ 出相应的细节问题。比如在爱岗敬业课程 科当中找到。专业学科区分不清、教学知 设置、相关法律法规课程设置和一专多能 识交叉重复，０２ 必然造成知识的重复讲授，极 作者：河南省固始县职教中心；河南，固 型课程设置等方面，学校存在较大的空白。 大浪费教学资源。 始．４６５２００ 反映了中职学校旅游专业的课程体系没有 体现新时期人才培养目标，不能针对办学 随着中国在国际上的知名度和影响力 目标、培养方向合理设置课程。 制，专业课程设置和实施的随意性比较大， 与日俱增，国内旅游业也得到迅速发展，越 ２．教材建没滞后，实践指导书欠缺 有什么样的教师就开设什么样的课程，严 来越多的游客来到中国参观游览。在国内 教学基本要求是根据专业课程设置， 重违背教育的科学性、系统性。比如，我们 旅业在迎来巨大机遇的同时，也面临 以纲要的形式编写有关课程教学内容的指 学校现有的１１名旅游专业教师中，饭店技 着前所未有的挑战，尤其是旅游这份职业 导性文件，它反映课程的教学目的、任务、 能方面的４名，旅游理论方面的１名，导游 对从业者年龄要求不高，１Ｉ作环境较好，工 教学内容的范畴、教学顺序、教学进度、教 礼貌礼节方面的２名，音乐方 作有很大的自由度，并且可提供较高收入， 学方法等的基本要求。而我们只是对教学 方面的１名，面的１名，化妆技巧方面的ｌ各，普通话方 旅游这份职业己经成为最受欢迎的热门职 不同视角的对策研究。张晓冬（２００９）提出 Ｔ＿流失风险控制角度提出企业应重视核心 ２．对核心员一ｒ范嗣的明确及其选拔、 了基于心理契约各维度的管理对策。 员＿Ｉ的离职面谈、核心员Ｔ流失的档案管 激励、发展与管理等研究还不够，并没有一 ３．其他针对性的的对策研究 理、建立积极有效的返聘机制、与核心员工 根主线将管理核心员Ｔ的各个技能结点有 董姝妍（２００５）提出核心员工保留管理 签订竞业禁止合同、建立Ｔ作团队适当分 机组织起来，人力资源模式与公司各部门 ４．课程体系的无序性问题 由于学校现有的师资和实验条件的限 的基本原则主要有 个：“以人为本”、约束 权。魏巍（２００８）从危机管理角度出发，认 的业务战略没有紧密相连。企业应将核心 机制与激励机制相结合、事前预防与事后 为核心员丁流失对企业也有一定有利之 员丁的管理作为公司的子战略，并与其他 留人相结合。其中“以人为本”是其根本原 处，企业可以在惫机处理的基础上总结经 职能战略同步实施，才能形成与整个企业 则。何永煌（２００５）介绍了通过事业、薪酬、 验教训，实施流失核心员工管理并改善自 战略规划相呼应的核心员工战略规划。企业文化、环境、情感等核心员１一留人策 身管理。 略。张俊英（２００６）认为预防民营企业核心 制、强化维护机制、健全约束机制。 ３．对核心员 流失的防范对策及其 学者“］大都比较关注防范核心员工流 后续管理措施缺乏可行性论证，其实用性 员Ｔ流失应该构建预防机制、完善激励机 失的对策，而对核心员丁流失后的管理却 从未经过验征。 很少留意。其实，做好核心员工流失的后 ［１ 于德利．企业核心员工流失风险管理研 究［Ｄ］．山东：山东大学，２００７． Ｅ２］张晓冬．基于心理契约防范企业核心员 企业为例［Ｉ）］．甘肃：兰州大学．２００９． Ｅ３］董姝妍．企业核心员工流失问题研究 ［ｆ）］．辽宁：东北财经大学，２００５ 此外，在核心员Ｔ流失的对策研究上， 续管理对企业来说也非常重要，可以使企 参考文献：还有学者提出了一些新的理论观点。王平 业损失最小化。 换、李静（２００９）阐述了一种新的人力资源 四、结论 管理模式…一客户化人力资源管理，陈静 （２００９）则提出了一种起源于营销学的新理 论一一雇主品牌。 １．多数关于核心员工流失的研究都 工流失对策研究一以兰州高新技术产业开发区 是缺乏实证研究的定性分析，有实证研究 的也都属于规模较小的一次性研究，未来 的研究应该更注重对核心员１二流失的实证 三、核心员工流失的后续管理研究 且要关注研究的规模及其连续性。 在核心具ｒ流失的后续管理方面，郑 研究，响因素调查分析及对策研究『Ｄ］．重庆：重庆大 ４］裴琳．重庆市民营企业核心员＿Ｔ－流失影 奇枫（２００６）提 要挽留递交辞旱的核心员 另外．有学者开始将心理契约与核心员工 学，２００６． 工、做好离职员Ｔ的 亡作交接及离职员 流失联系起来，从心理契约角度研究核心 关系管理等丁作。于德利（２００７）从核心员 员一１ 流失问题成为新的切人点。 （责任编辑：谢嵩） 企业家天地・ｌ９９
