招聘管理制度

招聘与录用管理制度

1. 目的：

1.1 为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化； 1.2 提高招聘效率，以期适应公司整体发展的需求。

2. 范围：

适用于 XXXXXX全体员工。

3. 招聘原则

3.1机会均等的原则：在公司出现职位需求时，公司员工享有和外部应聘者一样的应聘机会； 3.2全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由人力资源部门和用人部门从知识、能力、技能、经

验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考查，同时重点考察其岗位胜任力特征； 3.3公平竞争、择优录用的原则；

3.4适用原则：相对最合适的人选即是最好的人选。

4. 责任部门

4.1人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下： 4.1.1招聘培训负责人的职责：

（1）根据人力资源需求，制定年度、月度招聘计划； （2）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格； （3）开发、维护招聘渠道； （4）组织招聘实施工作；

（5）负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。 4.1.2 人力资源部负责人职责：

（1）确定人力资源需求，审核年度招聘计划，审批月度招聘计划； （2）监控招聘实施过程及结果；

（3）签署招聘录用、职务定位、薪资等人力资源部门意见； （4）负责部门总监级（含）以上岗位的招聘工作。 4.2用人部门职责如下： 4.2.1用人部门负责人职责： （1）根据业务计划提出招聘需求； （2）提供招聘职位的职位描述和任职资格； （3）提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案；

（3）参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断。

4.3有关公司领导职责： （1）核准所属部门的招聘需求；

（2）核准所属部门的职位描述和任职资格；

（3）复试所属部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员； （4）签署所属部门招聘录用意见。

5. 招聘需求的确定

5.1 公司各部门在如下情况可以提出用人需求： 5.1.1 编制内人员需求：

（1）各部门架构已审批属编内职位进行招聘。 （2）因员工调动、离职等原因产生编制空缺补充。 5.1.2 编制外人员需求（增加编制）：

（1）因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。 （2）因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。 5.1.3 储备人才需求：

为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

5.2 上述5.1.2—3项编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写《新增人力资源申请表》（见表1），报送公司人力资源部审核，经总经理审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题和参。

5.3 上述5.1.1中第（2）项需求，建议用人部门填写《新增人力资源申请表》，对需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。

6．招聘计划

6.1年度招聘计划

人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括： 6.1.1 拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、

工作能力、个性品质等）、拟招聘人数； 6.1.2 招聘渠道和方式。

6.1.3 计划招聘到位时间（分解到月）。

6.1.4 招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费

用；

6.1.5 年度招聘计划由人力资源部审核后，报总经理审批，人力资源部组织实施。 6.2月度招聘计划

根据年度招聘计划月分解招聘人数，结合补缺和新增编制，制定月度招聘计划，经人力资源部审核与组织实施。

7. 招聘实施

7.1 素质模型：

人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素：

序号 项目 1 2 3 4 身体素质 技能素质 品德素质 心理素质 主要内容 健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力 专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质 职业道德、社会道德 价值观、兴趣、追求、气质和性格

7.2 渠道规划

7.2.1 外部招聘主要选择以下渠道进行：

序号 渠道 定义 专业招聘 网络 1 网络招聘 主要渠道 利用公司外部网站和其他的业务网站，进行公司网站 招聘宣传 参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、 2 招聘会 次要渠道 秋两季为重点 选择当地发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业3 报纸 次要渠道 内知名报纸或刊物 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞4 5 6 7 内部员工推荐 猎头 次要渠道 争、择优录用的原则按程序考核录用 特殊渠道 主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘 主要满足辅助性岗位的招聘，如司机、保安、保洁员等 根据公司业务发展，逐步加强并扩大校园招聘 说明 优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站 中介（职介所） 辅助渠道 校园招聘 成长性渠

道 7.2.2 返聘

7.2.2.1 返聘的范畴：指曾与公司签订正式劳动合同，因故正常离职，无不良记录，可以

返聘。

7.2.2.2 下列人员不在返聘之列:

(1）离开时未按离职程序办理完离职手续者。

(2）被公司辞退者（战略性调整不在此范围）。 (3）离开后言行对公司造成危害者。

7.2.2.3返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间两年以内，可

免试用期，超过两年需确定试用期。

7.3 招聘信息的发布

人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。 7.4 招聘流程

本着机会均等的原则，出现职位需求时，内部员工可应聘，并且人力资源部也应首先考虑是否可内部调配。如没有合适人选，即开始公开外部招聘，招聘流程如下： 7.4.1 简历筛选：

人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选，通过筛选者通知候选人参加初试，现场招聘时发放《面试通知单》（见表2）。 7.4.2 初试: 由人力资源部负责组织实施： 7.4.2.1 由候选人填写《求职申请表》（见表3）； 7.4.2.2 通过结构化面试对应聘者的如下素质进行测评：

序号 1 2 3 4 5 6 个人信息 举止仪表 工作经历 语言表达 确性等内容的考查 关键能力 求职动机 从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征 从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机 项目 内容 核实应聘简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况 观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态 了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等 逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准

社会能力 7 从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选人的人际交往能力、社会适应能力 7.4.3 笔试：

7.4.3.1 初试合格者进行笔试（司机等岗位采用试车等实操方式测试）。笔试主要对应聘者

如下素质进行评测：

序号 1 （30－40％） 应会 2 （60－70％） 实际操作能力，实际发现问题、分析问题、解决问题的能力 能力等 项目 应知 内 容 岗位必备专业知识与技能掌握的情况，是否有理论体系，是否有一定的前瞻性、宏观把控 7.4.3.2 笔试结束后，由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分，

确定参加复试或拟录用人员。如有大批人员应聘同一岗位，可采取先笔试后面试的方式。

7.4.3.3 可免笔试的人员： （1）总监级以上应聘人员；

（2）具有与岗位要求相匹配的、国家认定的高级职称或资质；

（3）内部员工推荐确定具有本行业、类同岗位、类同职务经历三年以上。 7.4.4初试评语与意见和笔试结果与分析，由人力资源部和用人部门共同填写记录于《面试/录用评鉴表》（见表4）上。对于操作层岗位，由公司授权部门负责人确定录用的，由人力资源部按流程呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员，由人力资源部组织安排复试。

7.4.5 复试：复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于《面试/录用评鉴表》上。

7.4.6 背景调查：通过初试、笔试或复试的拟录用人员中，部分岗位需做背景调查，包括财务、审计、IT、部门总监级（含）以上人员。调查内容包括核实简历、职业操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解，并由人力资源部负责人填写《背景调查表》（见表5）；

7.4.7 录用：通过初试、笔试或复试、背景调查，确定录用并通过审批程序的人员，由人力

资源部在两个工作日内发出《录用通知函》（见表6）；

7.4.8 应聘者按《录用通知函》上要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期

者，人力资源部可取消其录用资格。 7.5 特殊人才招聘

特殊人才招聘指公司副总经理（含）级以上人员、海外人才、高级专业技术人员、研发人员或外聘专业顾问的招聘。

7.5.1 招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道为主。如猎头、国外招聘网、研究机构和院校专业人士挖掘、同行业竞争对手处挖掘等。 7.5.2 特殊人才招聘流程： 7.5.2.1 组织面试小组

特殊人才 总监级（含）以上 高级专业技术人员 外聘技术顾问 海外人才 关联部门负责人 面试小组组成 人力资源部负责人 人力资源部负责人 人力资源部负责人 人力资源部负责人 总经理或授权人 总经理或授权人 总经理或授权人 总经理或授权人 专业人员 关联部门负责人 专业人员 关联部门负责人 专业人员 关联部门负责人 7.5.2.2 通过结构化面试

7.5.2.3 根据岗位需求不同，选择进行评价中心评价，主要形式如下： （1）无领导小组讨论 （2）演讲

（3）书面案例分析或策划方案 （4）领导力测试（心理测试） （5）性格倾向测试（心理测试）

7.5.2.4 测试结束后，小组成员应就测试情况进行综合讨论评价，提出录用意见，由总经

理或董事长批准后正式录用。

7.5.2.5 通过同行业竞争对手处挖掘等渠道，确认具有同行业并与岗位匹配的经验和资历

的，可简化评价中心评价的程序。

8. 招聘效果评估

序号 1 2 评估项目 计算方式 说明 该指标反映了在数量上完成任务情况 该指标反映了在质量上完成任务情况 招聘数量录用人数/计划招聘人数×100% （完成比） 招聘质量 1、 结构到位率

2、 转正率 3 4 5 成本效应 应聘比 时间评估 录用人数/招聘总成本 应聘人数/计划招聘人数×100% 反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果 该指标反映招聘信息的发布效果。 从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施对招聘效果从以下几个方面进行评估：

9. 招聘资料管理

9.1 内部人才库：

9.1.1 人力资源部负责建立内部人才资料库，人才资料包括： （1）当次招聘的第2－3名候选人 （2）公司录用但个人放弃的

（3）不符合目前岗位要求，但可预计到近期有需要的 （4）同行业优秀人才信息 9.2 招聘资料：

9.2.1 人力资源部招聘负责人需在两个工作日内将招聘信息资料归档，包括： （1）年度、月度招聘计划

（2）招聘职位的职位描述和任职资格 （3）新增人力资源申请表 （4）笔试题（含答案） （5）招聘信息发布资料 （6）招聘活动策划方案

（7）其他具备存档价值的招聘资料

10. 使用表单

表1、《新增人力资源申请表》 表2、《面试通知单》 表3、《职位申请表》 表4、《面试/录用评鉴表》 表5、《背景调查表》 表6、《录用通知函》

11. 本办法由公司人力资源部负责制定、实施、修改和解释，经批准后实施，修改时亦同。

12. 招聘流程（附后）

责任部门 主要流程 关键说明 用人部门 人力资源部

人力资源部

否

是否内聘 用人需求 根据编制表确定人员需求，新增人力资源需求需填写《新增人力资源申请表》，报相关领导逐级审批。

制定招聘计划 1. 根据编制表拟定年度招聘计

划。

2. 根据年度招聘计划分解，结

合新增人力资源需求和异动补缺拟定月度计划。

是

人力资源部

公开招聘 根据招聘计划，选择招聘渠道，发布招聘信息。

发布招聘信息 人力资源部 人力资源部协 人力资源部 附表1 人力资源部 助用人部门 发布招聘信息 内部Q群公告 初试 (面试\\笔试) 1. 筛选简历，对应聘者综合素质进行初试和专业知识的笔试。 2. 笔试两个工作日内阅卷，并确定参加复试人员。 3. 初试或笔试结果记录于《面试/录用评鉴表》。 合格 不合格 复试 合格 面试 对部分岗位需安排复试。复试结果记录于《面试/录用评鉴表》 背景调查 合格 对部分岗位人员进行背景调查，记录于《背景调查表》。 录用 发放《录用通知函》 资料管理 人才档案库 录用上岗 录用人员报相关领导逐渐审批后，发放《录用通知函》。 新增人力资源申请表

申请部门 需求人数 增补原因 岗位 性别 申请日期 □男 □女 年 龄 □新增 □储备人员 (□离职异动补缺 离职人员姓名： 离职日期： 月 日) 评审项目 说明 分值 用人部门评 人力资源部评 审评求需

工作量分析 (内容增加/责任加大/加班频繁) 组织健全与梯队建设需求 与公司重点经营目标增幅的关系 分数合计：用人部门评分×60%+人力资源部评分×40% 评分结论 流程优化等方法解决，暂缓增编。 40 30 30 100 60分以下不考虑增编；80分以上申报增编；61—79分，由人力资源部与用人部门商议：通过现有岗位调薪，岗位职责 （可附页） 任职资格 （学历/专业/经验/能力/特点等具体要求） 申请部门意见 人力资源部意见 总经理 意见 附表2（通过邮箱发送给面试人员）

面试通知书

女士/先生：

您应聘本公司 部门 岗位的申请，经审核现通知您依下列要求到本公司参加面试。

面试时间： 年 月 日 时 分；

面试地点：

联络电话： 联 络 人： 谢谢您的合作！

深圳平购宝网络科技有限公司

年 月 日

面试通知书

女士/先生：

您应聘本公司 部门 岗位的申请，经审核现通知您依下列要求到本公司参加面试。

面试需要携带以下资料：

面试时间： 年 月 日 时 分； 面试地点：

联络电话： 联 络 人： 谢谢您的合作！

深圳平购宝网络科技有限公司

年 月 日

附表3

入职申请表

申请职位: 可上班日期: 要求工资: 个人资料 姓名（中/英文）： 出生日期： 健康状况 手机 性别 籍贯 婚姻状况 电子邮箱 身份证： 户口所在地： 相片 紧急联系人/电话 联系地址： 工作简历 时间 工作单位 职位 离职原因 证明人/电话 学历背景 时间 学校名称 学历 专业 性质 统招 自考 函授 其他 统招 自考 函授 其他 证书 专业资质 时间 培训机构 专业 证书 是否与原公司签订竞业禁止协议：是，期限至： 否 职声明：本人保证以上所填每一项都属实并对其真实性负责，并同意对其真实性进行查询。

附表4

ppl 求职人签名/日期： ____

面试结果评估表

姓名： 应聘岗位： 部门：

配分及评价标准 面试评分 人力 资源 用人部门 类别 面试评价项 优 良 9 7 9 6 9 6 8 7 6 6 6 6 85 中 8 7 8 5 8 5 7 6 5 6 5 5 75 差 7 6 7 4 7 4 6 5 4 5 5 5 65 工作经验，职务经历与应聘岗位的相似性 学历、专业、资历与应聘岗位的适配性 专业 岗位工作必备的专业知识和技能掌握情况 过往经历（公司背景、业务性质、管理模式、管理范畴等）与应聘岗位的适配性 关键能力（管理、统筹、沟通、文字等能力）与应聘岗位的适配性 仪容仪表、态度、自信心、整体形象 职业 执行力、配合度、团队合作精神 务实、能承担责任，对结果负责 综合 素质 语言能力（语言表达、英语能力等）与应聘岗位的适配性 是否具备良好的工作习惯（计划性、条理性、可追溯性等） 忠诚度、稳定性 择业观、价值观，个人职业规划与公司现状及发展的适配性 评分合计 10 8 10 8 10 7 10 9 7 7 7 7 其他 100 一面结果：用人部门 二面结果：人力资源部 三面结果：总经理 附表5

待聘人员背景调查记录

姓名 应聘职位 调查

调查时间 调查方式 调查对象 1 2 调查结论 调查人签名 拟聘时间 人员 □ 致电家人 □ 致电原单位 □ 家访 □ 走访原单位 □ 其他 背 景 调 查 信 息 记 录 方 式 调查到的信息 信度 （部门总监级以上和部分关键岗位员工适用）

外调主要内容提示：

一、单位调查应包含：1、简历与实际是否相符 2、原单位主要职责、工作范围和工作业绩 3、人品、职业道德、合作态度等

4、离职原因、不良记录、主要优缺点等。

二、家庭调查应包含：1、家庭经济状况 2、住处是自购（或按揭）还是租用 3、配偶或家庭成员工作情况，人品感觉 4、配

偶或家庭成员对工作的支持度 5、整体家庭氛围。

附表6

录用通知函

女士/先生：

您好！

非常感谢您应聘我司 部门 一职，并已通过筛选。薪金为税前 元/月，请将下列个人材料准备齐全,并在原公司离职手续办理完结后于 年 月 日上午9：00到公司人力资源部报到，并办理其它入职事宜。

报到时请提交下列文件材料： 1.原公司离职证明；（我司留原件） 2.一寸彩色（白底）照片两张；

3. 学历证书及验证证明。（我司验原件留复印件。根据我公司《员工手册》有关规定，持件者一经发现将立即终止聘用合同。）；

4. 体检证明:请携带一寸免冠照片到区级以上医院做常规体检；（我司留原件） 6．身份证复印件。（我司验原件留复印件） 7. 农业银行卡复印件（发工资用）。 8．社保卡复印件 9. 公积金复印件。

报到后，我们会安排您完成入职培训。如有任何疑问，请与我们联系。祝您在我公司工作愉快！

联系人： 电话： EMALL：

深圳平购宝网站科技有限公司

人力资源部

年 月 日

员工制度学习签名表 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名