Ｅｄｕｃａｔｉｏｎ Ｆｏｒｕｍ教育论坛 浅析公平理论对管理的启示 王彦悦四川师范大学附属中学高１８届（６）班 摘要：本文从公平理论的概念出发，指出公平公正在社会中 晋升、工作安排、所获得的赏识等多方面。由此进一步探究，如果员工的工 尤其是管理方面的重要性，阐明当今管理中的不公平现象及不良 作任务因管理者的个人原因增多，或是有人凭借着与高层领导的私人关系得 后果。通过对公平理论的基本原理和表现形式的分析，认为当今 到晋升，这种不公平的对待必然会引起员工不公平的感受。随着不公平事件 管理者应当借鉴公平理论的结论，引导人们树立科学的公平观， 减少不公平的现象。 关键词：公平公平理论公平管理启示 公平理论又称社会比较理论，是美国行为学家约翰・斯塔希・亚当斯在 上世纪６０年代提出的一种激励理论。在当今的管理中，如何运用公平理论让 员工在纵向比较与横向比较中获得平衡感，从而营造一个良好的心理环境促 进实现组织目标，已经成为管理者必不可少的课题。 一、公平的概念与重要性 公平是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合 作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。公平问题体现于人 就是公平感，即人们对组织中的资源或奖酬的分配是否感到公正合理的个人 判断，是由贡献与报酬的比较而产生的“是否公平”的内心感受。 公平问题不仅在当今社会各群体间越来越被重视，在管理过程中也显得 尤为重要。于社会而言，公平中包含着政治、经济等多方面因素，而它也是 法律所追求的基本价值之一。公平乃社会和谐的前提，是以人为本的基础， 中国在全面建成小康社会的道路上砥砺前行，必然离不开公平这一重要因素。 只有广大的人民群众感受到了公平公正，真正的和谐社会才能建成，真正的 以人为本才能实现。于管理而言，有公平感的产生才有激励作用，员工在认 为公平合理时会伴有心情舒畅、积极性增强之感，这对营造良好的工作环境、 加快实现组织目标都大有益处。 二、公平理论的主要内容 公平理论是由美国心理学家亚当斯在１９６５年提出的，也称社会比较理论。 该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且 与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自 己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判 断。 公平理论侧重于探究个人所作贡献与他人所得报酬之间的关系，是否公 平的判断就是这一关系的直接反映。公平感的产生不仅与报酬的绝对量有关， 更与相对量有关。这个相对量取决于两个方面：纵向比较与横向比较。纵向 比较就是把自己目前投入的努力与所获报偿的比值同过去比较，可以用公式 表示为：ＯＰ／ＩＰ＝ＯＨ／ＩＨ（现在所获报偿／现在的投入＝过去所获报 偿／过去的投入）。而横向比较就是将自己所获的报偿与自己的投入的比值 与他人的相比较，公式：Ｏａ／Ｉａ＝Ｏｂ／Ｉｂ（所得Ａ／付出Ａ＝所得Ｂ／付出 Ｂ）。当且仅当等号成立时，员工才会感受到相对的公平。 由公平理论的核心要点不难看出，不管是纵向比较还是横向比较，最终 公平与否的结果都不可避免地带有个人主观性，与过去相比和与他人相比， 等号成立与否不能绝对意义地表示公平，而是个人认为的公平。 三、管理中的不公平现象 １．不公平现象 在如今众多的企业中，能良好贯彻公平理论的企业其实并不多，不公平 现象时有发生。比如，员工长时间不加薪或超负荷工作得不到应有的奖励； 公司官僚作风较为严重，内部论资排辈现象明显，员工没有得到同等对待； 老员工倚老卖老，新上岗的员工做得更多，得的更少。 企业与员工本可以互利共赢，企业为员工提供实现自我的舞台，员工为 企业完成工作任务，双方各取所需。而从不公平现象中可以看出，在纵向比 较与横向比较的实例中，员工非常在意的集中在报偿，包括工资、奖金、荣誉、 Ｐ．３７６ 的增多，员工的不公平感便会增强，从而带来种种消极影响。 ２．不良结果 不公平感的产生往往会伴随着消极心理，产生不公平感的员工越多，对 公司的危害就越大。主要表现为以下两个方面：（１）影响组织目标实现。员工 会采取消极怠工或要求提高工资的方式来改变付出与获得的比值，从而消除 不公平感。无论是轻易改变工资发放还是被迫减少产品质量，对公司来说都 是损失。（２）影响集体的和谐氛围。个别员工会恶意重伤他人来获得情绪的发泄， 或刻意制造与他人之间的矛盾，又或者像愤青一样整天抱怨、发恼骚，整个 公司的工作氛围非常糟糕，当然会对其他员工产生不良影响。 ５．原因分析 不公平现象的产生与不公平感的获得主要有以下几个原因： （１）外部因素。中国企业起步较晚，受到了传统思想的影响，尤其以官 僚主义作风和任人唯亲最为严重。古代很多官员从不下访，只凭一纸公文管 理四方，却不了解具体情况，官员的举荐也都是亲朋好友。如今采取这样的 管理方式，不仅管理者不能准确及时地了解员工的工作状态，而且员工也因 此得到不公平的待遇，这的确是不符合时代的需求与公平的理念了。 （２）内部因素。个人的主观判断。人对于自己所付出的评定会偏高，而 对所得报偿的判断会偏低，由此导致比值偏低。在横向比较中获得不公平感； 业绩评定标准与评定者。不同的管理者评定业绩时会有所差异，评定标准的 不同更会导致评定结果的改变，这些细小的差异都有可能导致员工不公平感 的产生。 四、应用公平理论做到公平管理 １．建立科学的考评体系 为了增加员工的工作积极性，增强员工的公平感，建立科学的绩效考评 体系是十分重要的一步。所谓绩效，就是与组织目标相关的、可观测的、具 有可评价要素的行为。对员工而言，绩效考评就是在一段时间内，对员工的 工作情况（包括工作积极睦、工作效率、对公司的贡献等）进行考量评估。 目前，使用较为广泛的是３６０度绩效评估法，该方法就是把员工的同事、领导、 客户等多方面因素考虑在内，从多角度出发对该员工进行全面的考评，再通 过反馈机制，增强员工的公平感，达到改变行为、增加业绩的效果。 ２．建立合理的薪酬体系 公平理论应用于薪酬管理有三种表现形式：内部公平、外部公平、员工 个人公平。 内部公平指内部一致性，即决定薪酬的是工作本身的性质，主要体现在 三个方面：（１）考虑该岗位所需要的知识储备与经验积累。所以，往往知识 越丰富、工作经验越足的人薪酬也会越高，这一现象十分符合我们的认知， 其原因就是能力与薪酬保持了一致性，让我们感觉到公平。（２）考虑该工作 所处的客观环境的优劣。很多年轻人向领导申请到条件艰苦的地方工作，原 因是艰苦的客观环境往往和高薪挂钩。 （３）考虑该工作对公司的重要性和贡 献度，工作越重要，做出的贡献越多， 薪酬也应该更高。 员工在公司内部进行比较的同时，还会放眼外部，将公司与其他公司进 行比较。如果员工发现自己在该职位的薪酬在社会平均值之下，在强烈不公 平感的驱动下，员工跳槽就在所难免了，公司就会面临人才流失、竞争危机 等问题。 员工个人公平主要体现在横向比较方面，它的衡量标准是员工个人的资 历特征。员工个人公平性要求员工所得的薪酬应当与员工的资历和对组织所 做的贡献一致。 Ｅｄ ｕｃａｔｉｏｎ Ｆｏｒｕｍ教育论谈 ３．建立申诉制度和上下级沟通制度 为了使公司能够的正常地运行和良好地发展，一个体系完备的反馈制度 的管理理念，明晰公平在管理中的重要性，借鉴公平理论的研究成果，引导 员主树立正确的公平观，从而减少社会中的不公平现象。 喇 参考文献 ［１］柴世学．从公平理论中得到的启示［』Ｊ＿大理学院学报，２００９，０３，５４—５７ ［２］吴迪 公平理论及其对中国企业管理者的启示［Ｊ］＿河南广播电视大学 学报，２０１ １，０７：２８—２９ 必不可少。这个体系应当包括申诉制度和上下级沟通制度。通过申诉制度， 满足员工直接向上级申诉不公平待遇的需求；通过上下级沟通制度，实现上 级和下级的及时沟通，从而消除产生的不公平感。同时，管理者通过分析员 工反映出的问题，实行改进措施，完善公司的公平体系，可以更好地促进公 司的发展。 总之，公平在管理中占据着举重若轻的地位，管理者应当秉承以人为本 民办高校教师管理制度及激励措施创新研究 王玉四川现代职业学院 摘要：教育的发展呈现前所未有的新局面，民办高校的涌入 加强了教育界的普及，让更多学生能够以不同的方式进入学府。 １．加强政府扶持力度，正确引导社会群众 政府应加大对民办高校的资金投入，改善高校融资环境，增加学生国 然而，在教育的背后存在着教师的管理漏洞，如何去管理，及其 家奖助学金名额，促进教师工资待遇和公办院校持平，实现民办和公办院 对管理中存在的问题又如何去解决，使教师在民办高校中能有长 校公平竞争。正确引导社会群众，加强民办院校基础设施建设。期性、稳定性、均衡性的发展，值得民办高校的重视和深思。 关键词：民办高校教师管理师资建设激励创新 一２．完善民办高校管理制度，提出切实可行的发展路线 建立完善的评教系统，奖罚分明，增强教师荣誉感；形成高校自身的 办学特色，如国家级精品课程，省级精品课程等；改善企业式管理制度， 实施教师应有的权力；建立科研团队，加大科研经费，使有能力的教师充 、民办高校教师制度管理面临的问题 分发挥才能；注重教师教学能力，建立审查小组，监督教师执教能力。坚 １．民办高校的发展现状 民办高校在经历以规模求生存的第一阶段后，迎来了勋口艰辛的第二 持以人为本的管理理念，教师是高校的关键，学校管理层应当多关心教师 次创业，即突出、质量、信誉和特色，实行差异化发展。而民办高校教师 是学校发展的主力军，民办高校未来发展的前景与教师的在校现状息息 相关。中国民办高校的大力发展也就短短３Ｏ余年，受到的关注度比较小， 对于民办高校教师的相关研究自然也是很少。 本人的意见和建议。 ５．整改教师结构 建立以专职教师为主，兼职教师为辅的教师结构，培养年轻教师的教 学能力，提升教师学历。增加教师外出培训的机会，使实践和理论完美结 合，提高专职教师的学历，加快职称的晋升，为科研工作打好基础。 ２．民办高校及教师队伍存在的问题 （１）政府扶持力度欠缺 民办高校发展的时间较短，和公办院校相比，政府虽有关注，但是扶 持的力度远不及公办院校。政府投入经费有限，使得高校举办学术活动时 ４．提高教师整体素质，加强思想建设 高校教师应谨记自己的责任，教师是教书育人的高尚职业，高校应加 强教师的职业素养，关注学生的全面发展，为培养新时代的接班人而努力， 需考虑到经费问题，这也很大程度上影响学术活动的展开。民办高校起步 不要过分的追求物质水平和职称评定高低，提高自身知识储备和授课能 晚，师资力量不稳定，学生生源参差不齐，教学质量不能保证，影响社会 力：高校不定期举办教师思想建设会议，提升全体教师素质。 群众对民办高校的评价。 （２）“双师型”师资队伍缺乏 ５．关注教师培养政策，全面改善教师培养模式 高校教师培养应与时俱进，紧跟时代潮流，离退休教师年龄偏大，教 学方法不如专职教师更新快，兼职教师课业和自身工作冲突，心理重心不 如专职教师稳定。高校应加强对专职教师的培养，制定青年教师培养方案， 以老带新，优势互补；多参加高校举办的教学比赛，如教学能手等；多提 法。通过对专职教师的大力培养，实现高校长期发展。 民办高校教师队伍来源较为单一，民办高校“双师型”教师严重缺乏， 既有实际动手能力又懂教学的“双师型”教师，成为民办高校教师队伍 建设的重点、难点。民办高校教师由于教学工作量繁重、缺乏专业技能 制和考评机制来评价教师的培训效果，使培训缺乏实际的作用等。 （３）教师工作满意度低 学习新的教学方 培训、继续教育和实践技能培训的时间和机会，学校缺乏有效的衡量机 供对外交流的机会，如公办和民办院校教师教学交流会，三、结束语 总之，民办高校要完善各项管理制度。只有这样才能增强民办高校 教师在高校任教，对高校期待值较高，希望工作付出和回报相等，但 大多数民办高校给予教师高强度教学任务，工资待遇却低于公办院校，造 教师的凝聚力，培养其对学校的认同感和归属感，对于稳定民办高校教 成了教师的工作积极性不高。基础设施不完善，如缺少固定办公室，办公 师队伍的稳定也有促进作用。使民办高校的教师管理更高效、更能体现 室内不能达到每人一台电脑，整个学院只有～台打印机等现象。民办院校 还存在无法解决编制配额，养老待遇低下等问题，导致离退休教师工作时 间不稳定，专职教师流动率大的现象。 （４）教师培养政策缺乏 以人为本的指导思想。并糊 参考文献 ［１】王义宁，张湘伟．新制度主义社会学视角下民办高校教师管理制度的 民办高校的资金来源于学生学费和企业资助，在办理培训活动时，会 建构［Ｊ］．浙江树人大学学报（人文社会科学）．２０１ ７（０４） 充分考虑到资金的回报率，这就使得教师缺少及时有效的培训。高校资 ［２］周桂凤．“无为而治”思想在高校教师管理中的运用［Ｊ］．佳木斯职业 金的缺乏和高校教师教学任务的繁重也使得境外进修的可能性大大降低， 学院学报．２０１ ７（０８） 年轻教师能学到先进的知识理念的机会减少，教学质量大幅度提高产生困 难，科研任务无法达到预期。 ［３］柳莉．基于心理契约理论的民办高校教师管理策略研究［Ｊ］＇科技展 望．２０１７（１４） ［４］张萌．高校教师管理中的群体激励探讨［Ｊ］＇现代经济信息．２０１ ７（０９） 二、应对措施探讨 ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ Ｐ．３７７
