２０１１第３期 废人教育 ＡＤＵＬＴ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ Ｎｏ．３ ２０１ｌ （总第２９０期） Ｔｏｔａｌ Ｎｏ．２９０ 我国劳动者职业培训问题研究 论 （中共长沙市委党校公共管理教育部，长沙４１０００４） 【摘要ｌ劳动者职业培训的重要性随着经济社会的快速发展得到进一步凸显，从对长沙劳动者职业培训的调 查分析来看，我国劳动者职业培训的质量相对较低。深入分析影响我国劳动者职业培训质量的原因，对我国劳动 者职业培训进行准确的定位，并提出应创新我国劳动者职业培训制度，要坚持机会均等、成本合理分担、持续性培 训、市场化运作和自主选择等五个基本原则。 【关键词】劳动者；职业培训；现状；创新原则 【中图分类号】Ｃ９７５ 【文献标识码】Ａ ， 【文章编号】１００１—８７９４（２０１１）０３—００５０—０４ 一、劳动者职业培训的重要性 １．职业培训是提升国家竞争力，促进社会可持 续发展的重要方式 在知识和信息经济发展的今天，一个国家、一个 地区的综合竞争能力不是取决于资源和财富，而是 取决于它拥有的高技术人才和素质技能型人力资本 的多少。而素质技能型人力资本的建设，是依靠高 质量的劳动力就业培训和职业培训来实现的。有关 资料显示，２０１０年中国劳动力总量规模将接近９亿 人。职业培训作为教育的重要组成部分，作为提高 劳动者科学文化素质的关键，它能把沉重的人口负 担转化为丰富的人力资源优势，在把人口大国转型 为人力资源强国方面发挥着越来越重要的作用。 ２．职业培训是促进用人单位人力资源开发，提 升用人单位效益和竞争力的重要途径 职业培训可以直接提高生产过程中的劳动者对 生产过程原理的理解程度和劳动技能、技巧的熟练 程度，提高新技术的运用能力，促进单位人力资源的 开发。现代企业的实践表明，企业之间的竞争关键 是人才的竞争，是职工素质的竞争，谁拥有了技术 高、素质好的职工队伍，谁就拥有了驾驭市场经济的 主动权，能在竞争中立于不败之地。青岛海尔集团 总裁张瑞敏认为，职工培训能为企业创造无形的资 【收稿日期】２０１０—１０—１０ 【作者简介】罗拾平（１９８２一），男，湖南长沙人，硕士，讲 师，社会工作师，研究方向为社会政策、社会发展和社会 工作。 一产，是一种潜在的取之不尽的生产力。Ｅｔ本松下电 器公司创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的 企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上 重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的 ‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或 自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育 置若罔闻。”由此可见，职业培训已成为促进人力资 源开发，提升单位效益和竞争力的重要途径。 ３．职业培训是促进劳动者个人发展、实现社会 公平的重要手段 职业培训是劳动者提升个人劳动技能，适应行 业和社会快速发展需要的重要手段，同时也能实现 个人职业和社会地位的向上流动。从社会学的角度 来看，职业培训担负着对社会人才流动、配置、培训、 调整的宏观控制功能，对社会结构的合理稳定及有 效运行起到相当大的作用。尽管职业培训本身不能 创造就业机会，也不能消除社会不公正现象，但职业 培训为劳动者提供了一个职业发展的平台，畅通了 劳动者职业生涯向上发展的渠道，起到了一种缓和 社会矛盾的作用。 ４．职业培训是构建终身教育与学习型社会的 重要环节 教育是人一生中所有教育机会的统一，学校教 育只是人受教育的一个阶段而不是全部，对劳动者 来说，一次教育获得的知识和技术，已远远不能满足 辈子的工作需要。不断补充、更新知识与技能，这 点恰恰是职业培训的功能和优势所在。除了为接 受培训者提供劳动技能服务，更可以为受训者的职 业生涯发展提供持续性的支持，因此职业培训是构 一一５０一 建终身教育与学习型社会的重要环节。 二、调查的基本情况 本文研究职业培训是包括初期就业培训（或因 失业而再次进行的就业培训）和在职职业技能培 训，它的本质是劳动者在劳动年龄内持续不断的、劳 动者自主选择的、社会发展和市场竞争需要的、个人 和单位及国家共同承担的一种权利。 本研究资料来源于对长沙市各机关、事业单位、 企业单位员工的调查问卷和访谈资料。通过分类随 人最近两年１次培训的机会都没有。在小型企业即 使是中高层，培训机会也极为有限，仅有５人最近两 年有１次培训的机会，而普通的劳动者几乎没有培 训的机会。此外，许多单位给予劳动者的培训机会 是不确定的。一方面单位不是每年都给劳动者培训 的机会；另一方面给劳动者的机会不是均等的，哪怕 是同一个层次的劳动者也无法拥有相同的培训机 会。由此可见，绝大部分的用人单位都没有给予每 个劳动者相对公平的职业培训机会。 一２．培训需求 机抽样与分层随机抽样相结合的方法从长沙市机关 单位中抽取４家、事业单位中抽取６家、大企业单位 ３家、中等企业单位４家和小企业３家共计２０家用 人单位作为初次样本。再从每个用人单位中分别抽 取２位高层管理者、３位中层管理者和４位普通员 工（小企业分别抽２位中高层管理者、２位普通员 工）共计１６５人作为问卷调查的对象。 表１ 被调查劳动者的基本情况 年龄 （岁） ２５及以下 ２６—３５ ３６—１４５ ４６—＿５５ ５６以上 合计 人数（个） ３０ ６３ ４ｌ ２９ ２ １６５ 学历 初中及 高中 专科 本科 研究生 合计 以下 （中专） 人数（个） ２ｌ ４６ ４３ ３２ ２３ １６５ 百分比 ｌ３％ ２８％ ２６％ １９％ １４％ １ｏｏ％ 职业资格 无 初级 申级 高级 人数（个） ３７ ６７ ３５ ２６ １６５ 百分比 ２２％ ４１％ ２ｌ％ １６％ ｌｏｏ％ 三、劳动者职业培训的现状分析 １．培训机会 接受职业培训是劳动者职业技能提升的重要途 径，培训机会是进行职业培训的首个环节，没有培训 机会就无所谓职业培训的质量。目前我国劳动者所 拥有的培训机会是不一样的，单位性质不同的劳动 者培训机会不一样，职业性质不同的劳动者的培训 机会不一样，职位层次不同的劳动者的培训机会也 不一样。具体来说，培训机会最多的是事业单位劳 动者，平均每人近两年有２．４次培训的机会，其中有 ３次以上培训机会２８人，占事业单位劳动者总数的 一半以上。政府机关员工平均每人有２．１７次培训 机会，其中有３次以上的有１５人，有２次以上的ｌ２ 人，共占机关劳动者总数的７５％。而企业劳动者的 培训机会则整体偏少，相差较大。大企业劳动者平 均每人有２．３次培训机会，其中有３次以上的有１１ 人，占大企业劳动者总数的４ｌ％。而中等企业则只 有中高层的培训机会较多，如有７人近两年拥有３ 次以上的培训机会，而中等企业的普通员工则有８ 培训需求是职业培训的动力。从调查情况看， 没有参加过培训的劳动者对培训的需求更强一些， 参加过职业培训的劳动者有７８％的人说培训是单 位安排的，只有２２％的劳动者是自己申请的。而单 位对劳动者参加培训的态度也有较大的差异，有 ５４％的劳动者回答单位对于劳动者参加培训是以成 绩合格或拿证为标准的，这一部分劳动者多集中于 普通员工和机关单位劳动者，有１７％的单位要求要 有实际能力的提升，只有２９％的单位要求既要有实 际能力的提升，也要成绩合格或拿证。从劳动者本 人对职业培训的主观需求来看，劳动者培训的动机 不一，有４６％的人认为参加培训主要是单位晋级、 晋升或保住工作的硬性需要，这一部分人主要是机 关事业单位劳动者和中高层劳动者，只有２４％的人 是想通过培训来提高自己的能力和水平，还有３０％ 的人是单位要求或职业要求和自己需求都有。总的 来看，劳动者被动培训多主动需求弱，重形式轻内 容，拿证的居多，想学真本事的少。 ３．培训选择 培训选择是准备参与培训的劳动者面向培训市 场选择培训服务和内容的权利和过程。经过调查， ８３％的劳动者职业培训都是由单位安排并指定特定 的培训机构接受特定的培训服务和内容的，只有 ７％的劳动者能够在一定的范围内进行选择，而这也 仅仅局限于在为数极少的培训机构内进行选择，没 有太多的意义。有７５％的劳动者对当前的职业培 训不满意，他们反映接受过许多没有实际意义的培 训，如培训内容与所从事的职业没有相关性或者是 培训的内容无法跟上市场的需求。还有一些以成绩 合格和拿证为目的的培训则既有减少培训课时、考 核走过场的，也有只要报个名交费就可以过关的。 经过访谈发现，许多培训机构都具有“官方”背景， 属于典型的“官办”性培训机构，如许多机关事业单 位普通员工的晋级评职称等只能是在当地人事部门 所属的二级单位培训，劳动者普遍反映这些培训的 收效是最低的，其本质就是“交点钱，拿个证”。大 企业单位的劳动者职业培训一般是安排员工进入本 企业所设立的员工培训部进行技能培训，这种培训 的“官办”性体现在员工完全没有选择的空间，作为 传授本企业本职业劳动技能，劳动者普遍反映这种 一５１— 培训的效果还可以，而且基本上不用劳动者自己出 钱，但如果是有需要拿证的则由劳动者自主去市场 上参加培训，单位既不出钱也不能带薪培训，甚至都 不可以请假。 ４．培训的激励机制 职业培训的激励机制普遍缺失。一方面是培训 成本的承担。从调查来看，８０％的劳动者所接受的 职业培训都是由单位来承担培训的相关费用，只有 约２０％的劳动者表示在进行职业培训时自己也要 承担部分培训费用或相关生活交通费用。在劳动者 参加职业培训期间，有４５人在原单位的工资待遇及 劳动者获得了职业技能级别证书的提高。培训激励 机制与职业培训质量的相关性系数为０．０３２，也呈 正相关。培训激励机制越完善的单位，其劳动者职 业培训的收效越明显。在回答单位有激励机制的 ２０个劳动者中，有１４个劳动者取得了更高的职业 级别。 四、职业培训存在的问题分析 １．职业培训的认识存在误区 第一，对职业培训的对象认识过于片面。政府 及绝大部分的学者都将对象锁定在企业职工（尤其 职位情况不变且给予适当的补助，有８７人基本不 变，还有ｌ８人待遇下降，也有１５人选择了单位会让 其停薪留职。这表明，目前的培训成本主要由用人 单位承担，但也有一部分劳动者自己承担了隐性的 培训成本，主要是来自于中小企业的普通员工。那 些能在保证原有待遇不变的情况下还有适当补助的 主要是机关事业单位的中高层劳动者。另一方面 是，培训后的激励。在问到职员通过职业培训后，单 位是否会在职位和收入等方面给予参加培训的劳动 者相应的回报，７４％的劳动者所在的单位没有这方 面的待遇，只有１２％的劳动者参加培训后待遇一般 会有提升，这一部分劳动者主要为机关事业单位的 中高层劳动者。 ５．职业培训的质量 职业培训的质量是进行职业培训的最终目的， 也是评价职业培训是否成功的重要依据。本研究从 主客观两个方面进行分析：一方面，即客观层面，通 过职业培训后本人在劳动技能方面取得了更高的劳 动技能级别证书的劳动者有３２人，占调查总体的 １９．４％；另一方面，即主观层面，通过职业培训后自 己觉得在劳动技能方面有明显提升的有２４人，占总 数的１４．５％，认为收效不明显的有１１７人，占总数 的７０．９％。从参与培训的劳动者主客观两方面都 能看出当前我国劳动者职业培训的整体质量是较 低的。 将培训机会、培训需求、培训选择和培训激励机 制与职业培训的质量进行多元线性回归分析。同一 劳动者的培训次数与职业培训质量的相关性系数为 ０．００４，呈正相关，即同一个劳动者培训的次数越多， 培训的收益越明显。认为劳动技能有明显提升的 ２４人中，有１９人是近两年有过３次以上培训机会 的劳动者。培训需求与培训质量的相关性系数为 ０．０３６，明显呈正相关，培训需求越强烈的劳动者，培 训质量的收效越明显。有３６人主动申请参与培训， 其中有２１人认为自己的职业技能得到了明显的提 升。培训选择的自由度与培训质量的相关性系数为 ０．０４７，呈正相关，即培训选择自由度越大的劳动者 培训质量收效越明显。有１２个劳动者可以在一定 范围内选择培训机构和培训内容与服务，其中１１个 一５２一 是技工）和未就业的劳动者身上，这是极为片面的。 其实，每一个劳动者都有自己的职业，在不同单位和 不同层次工作都应该属于劳动者职业生涯中的一个 阶段，每一个劳动者的工作都不是一成不变的，为了 个人发展和适应职业发展的需要，每一个劳动者都 有必要获得自己所属职业的技能培训，那么凡是劳 动者都应该是职业培训的对象，而不只是技工和企 业人员。 第二，对职业培训内容的认识过于单一和功利。 目前的职业培训基本定位在市场急需的劳动岗位所 需要的劳动技能，涉及这些培训内容的培训极为火 爆，而对行业和职业持续或长远发展需要的劳动技 能培训却极为冷淡，职业培训的功利性和营利性 过强。 第三，对职业培训机构的认定过于苛刻。目前， 我国拟规定仅职校等３类机构可从事职业培训。国 务院法制办公室在其官方网站公布了《职业技能培 训和鉴定条例（征求意见稿）》，征求社会各界意见。 征求意见稿提出，职业技能培训主体为职业院校、职 业技能培训机构和用人单位三类，其他单位和个人 不得向社会开展营利性的培训活动。这一规定极大 地提高了合法培训机构的准入门槛，阻碍了多元化 培训机构的发展进程。 ２．职业培训制度存在缺失 职业培训制度是决定职业培训现状的重要原 因。我国的职业培训制度是极为分散的，可以说没 有专门的法律和统一的制度，目前的相关政策都是 在《中国人民共和国劳动法》、《中华人民共和国职 业教育法》和《中华人民共和国就业促进法》等法律 和一些决定与意见中零散地去整合。制度的缺失导 致了，用人单位对劳动者的职业培训可有可无，职业 培训机构各自为政，官办性强而市场生存力极弱，劳 动者职业培训机会缺失，培训效益差。 ３．职业培训体系不够健全 职业培训的运转需要政府、用人单位、培训机构 和劳动者个人等方面的积极配合，才能产生良好的 效果。就目前的职业培训体系来看，政府缺乏有效 的制度和政策；用人单位对本单位劳动者的职业培 训缺乏长远的规划，甚至害怕对本单位劳动者职业 培训的投资，因为担心培训后的人才流失，那就是 “赔了精、钱又折兵”；培训机构定位错位，唯利是 从，缺乏“培训质量就是培训机构生命力的认识”， 单位内的培训部门又缺乏激励机制，死气沉沉；受用 人单位对劳动者相关要求的影响，劳动者个人对职 业培训的认识差异极大，职业的稳定性直接决定了 劳动者对职业技能的需要程度，进而影响对职业培 训的需求。 五、劳动者职业培训的功能定位与创新原则 １．职能定位 以往的职业培训重在对劳动者职业前和失业后 重新就业的培训，功能定位在促进就业。这种定位 无法避免的是随着经济社会及行业技能的快速更 新，劳动者就业前获得的劳动技能会被迅速更新的 行业发展所淘汰，失业或再失业就无可避免了。那 么怎样才能避免劳动者频繁失业或者即使失业也不 失技能呢？劳动者未能就业，我们为促进其就业而 采取职业前培训，就业后失业唯一的手段也是再次 职业培训，既然前后唯一的措施都是职业培训，何不 在劳动者尚未失业的时候就对其进行职业培训呢？ 这样既能避免失业，又能促进行业的快速持续发展， 还能消除因失业而导致的社会成本的加大。 美国经济学家明塞尔认为：“在生产力增长更 急速的地方，培训也更为流行：构成生产力增长的基 本决定因素是生产过程中的技术变化，要求对工人 进行培训和再培训。”他认为，生产过程技术变化的 要求能否实现，还需要有一个基本前提，“就是保证 在培训中工人获得的技能不会迅速地变得陈旧。或 者说，如果陈旧是逐步变旧的部分的，成功的培训与 再培训将有助于增加技能”。 因此，对职业培训的定位应将其明确为失业防 范与失业补救并重，并持续培训下去。如果能采取 持续性的职业培训，让劳动者的劳动技能始终都能 符合市场的变化和需求，那么劳动者可持续的就业 最终也就实现了。 ２．创新的基本原则 第一，机会均等。每个劳动者都应该有在职职 业培训的机会。将职业培训的范围覆盖到全体劳动 者，尤其是一些弱势群体，妥善解决他们的就业和持 续性就业问题已成为关乎社会和谐发展的一个重要 课题，更是实现社会公平的一个必然选择。 第二，成本合理分担。职业培训作为持续提升 劳动者科学文化素质的重要途径，能给国家带来显 著的效益，通过职业培训普遍提升劳动者的劳动技 能，提高劳动者的生产效率，极大地提高劳动者的人 力资本，把我国沉重的人口负担转化为丰富的人力 资源优势。职业培训给用人单位带来的收益更为突 出：直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为单 位的发展提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长 员工才干和敬业、创新精神，是最为重要的人力资源 开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。 职业培训带给个人的收益是：工作能力的提高、职业 生涯的拓展、交际范围的扩大、信息来源的增加、职 位转换机会的扩大、职位晋升、工资上调以及职业职 位稳定等。从以上分析来看，职业培训对国家、单位 和个人来说都是直接的受益者。未来社会的竞争， 不论是国家之间的竞争还是单位之间的竞争亦或是 劳动者之间的竞争，核心都是劳动者职业技能的竞 争，而针对全体劳动者持续不断的职业技能培训是 最为重要和最根本的途径。促进职业培训的发展是 实现国家、单位和劳动者个人“三赢”的重要措施。 因此，劳动者职业培训所需的成本应该由国家、用人 单位和劳动者个人三者合理分担。 第三，持续性培训。职业培训应该贯彻劳动者 在职的全段劳动时间内，而且是持续不断的。一个 人的劳动年龄是一个相对较长的时期，一般都是三 四十年，这么长的劳动时期，没有谁的劳动技能可以 通过一次的学习而到位，它是需要伴随着经济社会 的发展而不断更新的，这就决定了职业培训必须是 持续不断地，在一定频率下不断地进行培训，以避免 被迅速发展的时代所淘汰。 第四，市场化运作。职业培训机构应该遵循市 场化运作原则，遵循适者生存弱者淘汰的一般规律。 目前政策限定只有职业院校、职业技能培训机构和 用人单位培训机构等三类机构可以开展职业培训， 这样难免会使职业培训领域陷人一种垄断的境界， 而且会因为缺乏竞争性而导致培训机构失去活力与 吸引力。对于职业培训应该逐步开放行业领域，降 低门槛，遵循市场淘汰的原则对职业培训机构进行 重新洗牌。 第五，自主选择。劳动者对于职业培训在培训 机构、培训内容和培训方式上应该有一定的自主选 择权利。这既是劳动者在职业培训领域应该享有的 一种权利，也能充分调动劳动者参加培训的积极主 动性，以达到良好的培训效果。从另一个角度来说， 也能避免一些对劳动者重复无用的培训，使培训能 更加切入劳动者实际的需要。 【参考文献】 ［１］［美］雅各布・明塞尔著，张风林译．人力资本研究［Ｍ］ ，北京：中国经济出版社，２０ｏ１． ［２］［美］加里・贝克尔．人力资本［Ｍ］．北京：北京大学出 版社．１９８７． ［３］［关］西奥多・舒尔茨．论人力资本投资［Ｍ］．北京：北京 经济学院出版社，１９９０． ［４］郑丽清．职业培训立法的现状与展望［Ｊ］．职业技术教 育，２００８，（１）． ［５］姚德明．现代职业培训体系与模式创新研究［Ｊ］．现代 管理科学，２００８，（１）． ［６］赵永辉．基于职业院校的职业培训系统实施方案研 究［Ｄ］．河北师范大学硕士学位论文，２００９． 一５３—
