浅议中小企业薪酬管理的现存问题及对策 ５５０００４贵州财经学院贺志飞 【摘要】如何加强薪酬管理？如何建立有效的、可行的薪酬体系？这些都是目前我国中小企业正在遭受的困扰。如何解决这 些困扰？如何运用企业手中的资金？是否需要建立科学的薪酬体系？怎样发挥薪酬的最佳激励效果？这些都是肩负重任的薪酬管 理人员不断探索的目标与面临的巨大挑战。 【关键词】中小企业薪酬管理对策 中小介 相对于一些大型企业的小质区别在于规模的小 Ｉ司。我国中小企业大多数属于私营或是 骨食 ， 成艮于改 革开放之后，由小到大，发展迅速，为我国国 经济的发展做ｆＩＩ 了重＿婴的贞献。 足，ｌ｛Ｉ小企业 技术设备、管娜水平、人员素 质、企业文化建没等方而与大型企业相比仍存柱着较大的差距， 具有规模小、融资渠道窄、经营管理家族化、集权式管耶较多等 特点。这些特点对薪酬管耶的影响卜分严重。这些情况导致我 嘲很多ｔ 小企业的寿命 不长，“昙花一现”的现象经常发生， ， 再影响到我国中小 、Ｊ 的成长。 一、薪酬与薪酬管理 １．１薪酬的组成 薪酬是 业对它的员ｌＴ为介业所做的贡献所付给的相应的 心报和答谢，是员工 完成丁作而得到的内在和外在的奖励。广 义的薪酬町以分为两类：一类足相对同定的因素，跟员＿上的业绩 关系不大，如上资、刚定津贴、丰ｌ：会强制性福利、公司内部统一的 福利项ｆ｛等，这类项¨存员上收入ｌＩｌ的差异性较小；另一类是非 同定性因素，女ｌＩ奖金、物质奖励、股份、培训等，这类项ｌｌ埘不同工 作岗位、不Ｉ司技术等级、 绩和表现 同的员Ｔ筹片件较大。 １．２薪酬管理及其原则 薪酬管理是通过对个业小同岗位的评价Ｊ）（分薪酬等级，利 用薪酬ｊ皓ｊ盎、人ｌＴ成本测箅的结 为食、ｌ 整体和具体岗位薪酬 水平、薪酬差距和薪酬晋升的调整提供参考和依据，为介、Ｉ 制定 合理的薪酬计划，确定不同员Ｊ二及各薪酬等级的薪酬结构比例， 制定和调整企业薪酬制度。现代企业邢想的薪酬管胛应遵循四 个原则：第一，公平性。员上对薪酬分 的公平感足没计薪酬制 度和进行薪酬管娜的 婴考虑。公平性包括：外部公平性、内部 公平性和个人公平性；第二，竞争性。提供具有巾场竞争力的薪 酬，以吸ｆｊ１人才；笫＿二，激励性。薪酬必须与Ｔ作绩效扎钩，激励 员＿Ｔ的Ｔ作动机，奖励优秀的Ｔ作业绩，利用适 的薪酬差距达 到激励 Ｔ的目的；第叫，经济性。介 薪酬水平的提高固然可 以提高 业的竞争件和激励性，但是会提高食、ｌ 的人力成小，所 以薪酬的制定也要考虑到经济惟。 二、现行中小企业薪酬管理存在的问题 ２．１薪酬理念缺失 薪酬娜念明确了企业在薪酬管朋方而所侣导的价值导向， 是薪酬体系的灵魂。Ｉｌ前，一ｆＩ，Ｊ、企业薪酬理念缺失主要表现为： 企、Ｉ 小知道是应该按照 ｌＴ所承手ｑ的责任和风险为基础来支付 和ｊ拮ｊ柩薪酬，还是应该按照 ｌＴ的行政级别、服务年限、技能水 平、Ｔ作业绩等 他 素为基础来支付和调帑薪酬，导致薪酬倾 斜的重点对象、付酬 素选择 、付酬 素权再设 合理等 『ｕＪ题。中小介、Ｉ 虽然有制定的发展目标或者发展思路，但没有 正式书丽的详细的－饯略文件，所以能够体现战略的薪酬制度就 无从淡起了。薪酬设计上缺乏战略导向，薪酬体系构建未能成 为激励员上的有效于段。 ２．２薪酬结构失衡，激励作用不强 薪酬结构足指企业薪酬体系的具体构成，其各个组成部分 如基小Ｔ资、浮动Ｔ资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承 担＿ｒ小同的功能。目前，中小 业的这一比例基本卜没有一个 明确规定，固定薪酬部分比重明 过大，浮动薪酬部分基本卜起 不剑激励员上积极性的作用。ＩＩ前大多数Ｉ１ｌ小企业的薪酬采用 的足与绩效考核尤接ｕ的薪酬管理的方法，即根据员工所处的 上作岗位、教育背景、工作经验、＿Ｌ作年限等因素把所有员上的 荩本ｊ二资划分为不同的等级，外以此等级作为薪酬计景的主 依 。这种做法违背了现代企业薪酬管理的 念和方法，没有 使 Ｔ的薪酬 绩效紧密扎钩。 ２．３薪酬等级不合理，内部公平性差 薪酬等级是帑个薪酬体系的支托，它在很大程度卜决定ｒ 企业薪酬体系的激励力度；但是目前中小介、Ｉ Ｔ的薪酬倾向 平均化，使按劳分配成为表面形式， 能体现员Ｔ在余、Ｉ 内部的 柚埘价值，薪酬分配内部公平性比较差，导致员上的流动性增 大。ＩｆＩ小企业的管邪者认为市场上的人才很多，对薪酬管理不 足很积极地对待，往往采取听之任之的态度，倾向于经验化管 娜，即使聘清々业人士，也会过多地进行十涉，越级指挥现象ｆ‘ 分普遍，加卜其他高层管理的家族成 的多 叫影响，降低了经 营管理的效率，使科学的管理决策雉以顺利实施。 三、中小企业薪酬管理的对策 我国中小介业在薪酬管理Ｅ产 这 问题的原 主要是： 特殊历史条件决定ｒ家族式的管理；对人 资本 传统资本增 长的瓦动关系认识不足；薪酬严重缺乏公平性；将薪酬视为企业 的纯成本支出等。因此，我认为优化ＩＩＩ小企业薪酬制度的埘策 有：树立薪酬管理的新观念、遵循公平原则制定整个薪酬体系架 构以及将薪酬与绩效紧密挂钩。 ３．１树立薪酬管理的新观念 中小介、Ｉ 要走…薪酬管理的误 ，必须从观念卜有所突破。 树市人才资源是介业的第一资源、人力资小是介业第一资本的 观念。相对人力资源这一概念而 ，人 资ｌ小的概念具有很大 的理论包容忡和运营操作的管理意义。人 资小运营是指 、Ｉ 通过战略性投资形成特定技术结构的人力资小存量，进而对这 些不同形态和々业化功能的特殊人力资本按照－￣ｆｔｇ｛Ｉ１标及婴求 利用薪酬等于段加以激励使用、整合配置和协调控制，从『ｌｌｉ达剑 人力资本保值增值、实现团队产出和组织收益最大化Ｉ＿ｌ标。 ３．２遵循公平原则制定整个薪酬体系架构 在中小介、 的薪酬体系架构中，必须将公平原则视为薪酬 管理的首要目标，以此来作为整个薪酬休系架构的“灵魂”所 在。现代 业的薪酬关注晕点往往过多地集中在制度小身的内 容卜，如年薪制、股票期权等。但从客观的角度来分析，这些制 度虽具彳『 优越的地 ，但如 ／卜能产生最后的良好效 也就 无济于事。因此，『｝Ｉ小企业 薪酬制定时一定婴尽黾多地考虑 实施过 ｌＩＪ的一些ＩＩＩ问环节足 真正做剑了公平，进而使员上 产生公平感，激励员上的行为，使员上积极主动地ｊ二作，实现绩 效考核与薪酬管瑚的良性循环。 ３．３将薪酬与绩效紧密挂钩（转下贝） ２３５都市家教 浅谈小学数学教学中差生的转化工作 ５５０５００贵州省福泉市教育局小学数学是一门具有高度抽象性、严谨逻辑性、应用广泛 性的学科。在小学数学教学中，我们经常遇到这样的学生：他们 缺乏独立性，自信心、学习没有目标，死读死记小求甚解，或干脆 放弃不学，白暴自弃。久而久之，对于学习，他们先是厌倦，而后 放弃。这也就是我们常说的学习卜的差生。正是由于学习缺乏 主动性，严重地影响着差生的智力发展，阻碍了差生学习上的进 步，严重影响数学教学质量的提高，现针对如何做好差生转化Ｔ 作，提高数学教学质量，谈谈自己的一些看法，供参考。 一王红霞 、注重计算。提高计算能力 小学数学计算是小学数学教学的基本任务之一，在小学数 学教学中的很大一板块足计算。学生存实际学习巾，做计算题 错误多，准确率低。差生更是如此。所以，小学数学教学中，一 个成功的数学教师，都会让他的学生在计算上人人过关。那么， 怎样才能把好数学中的计算这一关呢？ 数学中，有加法ｕ诀表，乘法Ｌ＿Ｊ诀表，要学生在计算上过关， 就必须让他们对这两个表相当熟悉。数学教师可以让学牛反复 背诵这两个表，在背诵的同时并教会学生的计算过程。这样，每 个孩子都把这两个表背熟悉了，计算能力就相应得到了提高。 一“努力也学不会”有破罐子破摔的思想。 此，对于差牛学习动 力的培养和激发有着特殊重要的意义。作为老师，要从培养自 信心方面着手来转变他们。老师可以在学生的位置的编排上着 于，让差生都坐第一排，而Ｈ．老师多用眼睛来“挂”着他们。一 方面，纠正｝ 他们的行为习惯。一 孩子本身想搞小动作的都 不敢搞，而是々心听讲。另一方面，他们也觉得老师随时都在 “关注”他们，他们在老师心目中也有一席之地，而没被老师忽 略。老师还 以给予适当的奖励，比如在他们有进步时，发一个 作业本给予表扬表扬，激起他们心中学习数学的热情和学习数 学的自信心。 四、对差生的学习标准要降低，减轻作业负担．帮 助差生掌握学习方法和思维方法 埘于数学作业，应以课本为主，不搞偏题、怪题，不搞题海战 术，题景婴适ｒＩ１，町以结合学生能力，拉开档次，不搞一刀切，注 意 Ｉ导学 发现解题规律，掌握学习方法和思维方法，数学题目 千变万化， 其规律和类 都是有限的，引导学生抓解题规律， 用规律指导练习是搞高质量，减轻作 负担的根本途径。 二、改进教法。加强对数学学习兴趣的培养 差生主要存在认识前提差、思维能力差。因此根据教材的 五、培养学生良好的学习行为习惯 乍一般都是学习、行为习惯双 牛。转变差生，还要在他 的行为习惯上下上火。老师除了在上课时候注意纠正这些孩子 的行为习惯，在课余时候也要注意纠正。课余时问，老师尽量和 学生相处较多，做他们的良师益友。这样，老师和学生相处的时 间就比较的多了。那些有不良习惯的学生在行为习惯上就会自 不同特征，教法上要不拘一格，灵活多变，讲课时要注意由浅人 深、由易到难，尽最降低学习坡度，分散难点，给予模仿性练习的 机会，还要加强变式训练，使学牛理解和掌握知识情况及时得到 反馈，讲授速度婴适合差生的接受情况，必要时应该放慢镜头， 讲课语 应尽量通俗易懂， 动活泼，另外特别应加强直观教 学，凡能利用直观教具的应尽量利用，比如，在讲＿一角形内角和 定理时，可让学生白 动手做一个＿一角形，再把ｉ个角剪下来拼 凑成一平角，从而发现定理，另外，教师在课堂教学时对差牛要 优先提问，优先辅导，优先检查评价，评价时，特别应注意差生的 进步处和闪光点，及时予以鼓励，耐心激励差生卜进，增强学会 的信心。教师在教学过程巾，加强对数学学习兴趣的培养是必 不可少的一个环节。 三、加强思想教育。培养激发差生的学习动力 般说来，差生一般都缺乏自信心，学习动力不足，他们往 往缺乏学习的自觉性和主动性，经常处于被动的学习状态，也缺 乏刻苦钻研精神和克服困难的意志，更缺乏学习的信心，认为 一觉注重，小佴表现｝ＩＩ来。长期以来就改好了；另一方面，还有一 部分差生，经常不交作业本，老师耍经常注意这些学生，一Ｈ发 现ｒ要及时叫他们把作 补ｋ。长期这样，他们也 会在 做 作业等不良习惯上再犯了，改掉那些坏毛病。 总之，不论哪种后进生，教师对他们都要有一颗爱心，正如 伟大的教育家陶行知先生说的：“真正的教育足心心相应的活 动，唯独从心里发ｆＩＩ的，才能打到心的深处。”我们要用爱心去 关心后进 ，教育、帮助和弓Ｉ导他们进步。后进 的转化工作并 非一朝一夕的事情，教师要付出艰辛的劳动，耗费大景的时间和 精 ，差牛的具体情况各有不同，各有一ｒ小难念的“经”，教师应 当关心、亲近他们，深入了解实际情况。摸准其“差”的症结所 在，对症下药， 材施教，使他们真 成为社会的有用之材。 （接上贞） 景高素质人才。 只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动 ＿Ｔ的积极 性。要突出绩效上资在薪酬Ｉ１１所占的份额，改变过去单一的工 资薪酬制度，建立个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬 体系，使员上的薪酬水平随着个人、团队或组织绩效的变化而变 化。在这种制度下，中小企业据以付酬的是员Ｔ通过努力实现 的对 业有价位的产出、在Ｔ作过程中表现出的 介业相匹配 的文化和价值观以及有利于实现企业战略ｆ１标的行为。 四、中小企业薪酬管理应注意的问题 建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系， 是中小 业的当务之急。但是薪酬管理也应该注意一 问题。 ４．１薪酬管理应该以企业发展战略为导向 企业的发展战略随着企业所处生命周期的小同而改变，相 应地，薪酬制度也应随着生命周期、发展战略的变化而改变。企 业在高速增长时期，应该采用有竞争力的工资制度。如果我们 的企业正处在高速发展阶段，岗位缺口越来越多，人员匹配要求 越米越高，这时，企业心选择薪酬水平领先策略，公司整体薪资 宜定位于“富有竞争力”的水平卜，以激励员工和吸０Ｉ所需的大 都市家教２３６ ４．２合理设计岗位体系、确定合理的薪酬结构 岗位体系是企业员上婴完成的各项任务和职责的集合，是 符合 业实际，适应未来发展职位的责、权、利的有机统一体。 薪酬结构就足指一个组织巾各种工作之间报酬水平的比例关 系，包括不同层次Ｔ作之问报酬差异的相对比值和不同层次．Ｔ 作之问报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部 公平ｆｌ标，鹰该至少ｌ具备以下ｉ个特征：第一，完成工作所需知 识和技能越多的Ｔ作得到的报酬越多；第二，所处环境恶劣的＿Ｔ 作得到的报酬越多；第 ，对实现组织整体ｆ怫示贡献越大的工作 得到报酬越多。 ４．３建立有效的薪酬调整机制 Ｔ资总额增长要依据 地＿＿丁资指导线的精神，制定考核标 准，建立考核制度，加强动态考核，实行按绩付酬。建立Ｊ｛度考核 和年度考核制度。月度考核以考核为主、考勤为辅，考核内容包 括术岗位Ｔ作职责完成情况、领导交办任务完成情况和ｆ１Ｉ勤三方 而。年度考核以 ｊ度考核为基础，年终综合评定。员上月薪制与 月度考核挂钩，年终奖企＿卜年度考核结果挂钩。（转下页） 关于现行教育评价的思考 ０５００６１ 武警石家庄指挥学院 河北石家庄 庞振华 沈思 【摘要】教育评价是教学管理科学化的重要内容，是推动教学质量提高，促进教育事业发展的有力支点和杠杆。因此，为了更好地 发挥好教育评价作用，本文从现行教育评价存在的误区入手，提出了教育评价应把握的几个具体原则，以增强评价的客观性、准确性。 【关键词】教育评价误区原则 态度，从客观实际ｌｉ；发，获取真实信息，抓住本质的东丙进行分 析。教师所从事的是以脑力劳动为主的，既劳心又劳力的特殊 的复杂劳动。这种劳动的复杂性表现为劳动对象的复杂件、劳 教育评估、教育评价这一概念是在２０ ｌ址纪３０年代兴起于 美囝，６Ｏ年代兴盛于西方世界 传人我闻。虽然这一概念在我 国已有将近４０余年，但理论研究的进展小大，学科的成熟度小 高，与我旧广泛，Ｉ：腰的教育订价活动很不适应。尤其是红当前 教育机制下，教育评价 教 管理『ＩＩ发挥着“指挥棒”的实质性 作，仃。教育评价的指导思想、具体指标、方式办法及 效用，均 牵动着 校教育的方方而而。下而，本文就当前教育评价的有 关问题谈一些自己的思考。 一、现行教育评价存在的误区 长期以来，教育评价的功能被定位在“甄别 选拔”功能 上，即如何从受教育者ｔＩＩ挑选出适 于继续接受高一级教育的 所谓“优秀者”。这种教育评价具体表现在： 第一，对教师的评价，通常足与奖励、评职称挂钩，很少提出 能够真正帮助教师提高的发胰性建议，缺乏针对性和重点指导。 教师教学行为的好坏、能 的高低，仪以所教的学 中的升学率 为评价依 ，至于这个教师培养出的这些所滑人才足 都是 “ 才”，这个教师的教学理念和教学 式如何，却没有给予更 多的关注和评价。 第二，对学生的评价，过于关注学 学业成绩的结果，对学生 成绩大排队的现象Ｌ三司 见惯，很少关注学生红这一成绩的整个 过程中的学习过程和办法、情感态度和价值观的总体状况，更加 忽视对于学生学习创新能力的考查，以致于评价得出的“精英” Ｉ｛ｌ不乏“高分低能”者和钭力上的高能儿、品德上的低能儿。 第二，对课堂教学的评价，尤 是在爪范课卜，仪以教师的 教学为评价依拊。如教师的这节课教学Ｕ标明确、教程安排合 理、提问设计恰 、适时运 『１丁多媒体、板书精 美观、教念亲切自 然，就是一常优质课。而 生红这节课上有尤收状，收扶了什 么，收获ｒ哪些认知目标，受到厂哪些熏陶和鼓舞教育，却鲜有 人问津，即使有收状，学生的收状足怎样得到的，足积极的、主动 的师牛交流合作，还是被动的接受得到的，是教师一人唱主角， 还是师生都是主角等等 面的内容却没有关注或关注的不够。 二、克服现行教育评价存在的误区应注意把握的 原则 教育评价运行过程『ＩＩ之所以存在如上一些偏差、误区，与 我仃Ｊ对教育评价中的原则把握小足有关。教育评价的原则是评 价的理论依据、指导思想的具体体现，也是对评价工作的基小要 求。正确的评价原则不仅是统一人们的思想和行动的规范， 且是指导、控制、 渊评价过程的保汪。在评价过程中， 确贯 彻各项原则，不仅利于端正主评、被评人员的态度，克服主观性、 片面 、随意性，提高评价的信度和效度，而且有利于加强评价 的规范化、科 化、有序化的程序，增强评价的客观性、准确性。 此教育评价一般应遵循以下原则： 一足方向性原则。对于教师的评价一定要有利于学校实现 教育ＩＩ标，有利于端正办学方向，有利于树立正确的教育质量 观、人才观。如果 向不正确，教育评价就会走卜歧途，同时会 埘学校贯彻教育方针带米消极影响。因此，确定正确的方向是 教师评价Ｔ作的再要前提。在评价中，必须对每个教师的思想 品德、上作态度、业务水平、教书育人和教学的能力、工作效绩作 …公Ｊ 准确而义伞面的价值判断，充分发挥评价的导向作用。 二是客观性原则。存评价时，必须采取客观的、实事求足的 动过程的复杂性、劳动成果的复杂性。另外，教师的劳动又富有 创造性，教育工作又有周期长、教育效果滞后的特点。这些在评 价教师时均应给予允分考虑，这样才能使评价更符合客观实际。 足全而性原则。一方而要抓 评价标准的全而性，另一 面还要抓住评价过程，广泛个面收集评价信息。教育本身就 是一个多层次、多因素、多变萤的动态系统，教师的上作也是多 层次、多变量构成的一个有机的整体结构。 此，在对教师评价 时，婴进行多指标、多方位、多层次的分析和判断，力求真实准确 的反映教师＿Ｔ作的全貌。作为评价的信息和资料，要尽可能伞 而、准确、真实，不能凭片而的材料，少数人的反映进行评价。 四是町行性原则。ｎｒ行性原则足指评价的指标、标准町行； 评价的方法及运用的技术手段可行；丁作安排可行。指标和标 准要切实沣意从实际出发，防止要求过高或过低。方法和技术 手段既要注意科学件，义要注意简便易行。Ｔ作安排要求与学 校的ｒＩ常上作相结合，不婴增加额外负担。 且是定性与定量相结合的原则。有些评价要素的标准可以 化，就ｔ叮采用定景分析。这种分析能比较准确的反映客观实 际，防止主观性。但是在评价教育活动的质量和效益时，采用定 帚的方法就很困难了，特另Ｕ是关系到人的思想、情感、意志等都 具有模糊性。符这时强求用精确的数字去表示本身就是模糊性 质的事物，这小仪小客观，而且也是小科学的。 教育 价足教 管娜科 化的重要内容，足推动教学质 提高，促进教育＿￥、Ｉ 发展的有 支点和杠杆。如何切实有效地 胰好教育评价，充分发挥其对教学 有的促进推动作用，有待 研究的内容和讨沦的问题很多，且小少『ｕＪ题有相 的难度。但 无论怎样，教育评价作为教学活动的重要组成部分，作为教学科 学管理的有力措施，必定会受到越来越广泛的再视和研究，将得 到更广阔深入的发展。 （接卜页） 五、小结 薪酬管理模式的科学｝ｊ否，对 、Ｉ 发展的影响是 可忽视 的。现代薪酬管理的模式足ＩｌＩ小企业所婴改革的Ｉｌ标，它足随 着介业和市场 断发展而慢慢建ｌ上起来的，拥有一个良好的现 代薪酬管瑚模式，也就意味着企业能拥有好的经济效益。拥有 一个好的薪酬管理制度，不但能激励 ＿Ｔ的Ｔ作效率，对企业的 经济效益也能起到小小的作 Ｈ】。 参考文献： ［１］董克用，中国转轨时期薪酬问题研究，北京：中国劳动 社会保障出版社，２００３ ［２］冯宪，薪酬管理，杭州：浙江大学出版社，２００５ ［３］彭剑峰，人力资源管理概论，上海：复旦大学出版社， ２０ｏ５ ［４］郑海航、吴冬梅，企业人力资源管理，北京：经济管理出 版社．２０ｏ７ ［５］葛玉辉，人力资源管理，北京：经济管理出版社，２００７ ２３７都市家教
