确认劳动关系是否适用诉讼时效？

1、案件详情：

2007年9⽉，原告李某经亲友推荐，受聘到被告成都某公司⼯作。⼊职后，原告尽职尽责，出⾊完成本职⼯作，为被告公司的发展作出重⼤贡献。然⽽，被告⼀直未为原告缴纳2009年8⽉⾄2018年7⽉的社会保险费。期间，原告多次要求被告为其缴纳上述社保，但原告⼀直未为原告办理。

此外，⾃原告⼊职⾄解除劳动关系，双⽅共签订过三次书⾯《劳动合同》，但第⼀、⼆次书⾯《劳动合同》在签订后，应属于原告的⼀份，被告从未给过原告。2018年11⽉1⽇，双⽅第三次签订《劳动合同书》，约定：劳动合同的期限为⽆固定期限，⾃2018年11⽉1⽇起⾄法定终⽌情形出现时⽌。

原告的⼯资⽀付⽅式为：现⾦形式发放。

2020年6⽉，基于被告未依法为原告缴纳社保，未依法定时限发放⼯资等违法⾏为，原告通过EMS向被告送达了《解除劳动关系通知书》，解除了与被告之间的劳动关系。

后被告前往社保局投诉，要求该公司为其补缴社保，但该公司不认可李某与其在社保断缴期间的劳动关系，导致社保⽆法补缴，李某遂向劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，请求确认其⾃2007年9⽉⾄2020年6⽉期间与该公司存在的劳动关系。在劳动仲裁庭审中，该公司提出了仲裁时效的抗辩，认为李某的仲裁申请已过1年的劳动仲裁时效，后劳动仲裁委采纳了该公司的抗辩理由，只确定了李某与该公司⾃2019年⾄2020年期间的劳动关系，对其他时间段的劳动关系未作出确认，李某不服起诉⾄法院，法院审理期间，该公司仍然进⾏了诉讼时效抗辩，并未提供与李某劳动关系的存续相关的证据，且主张李某在该公司⼯作期间有辞职离开的情况。

2、本律师代理意见：

关于本案时效问题。

⾸先，本案不应当适⽤劳动仲裁时效制度。理由是：本案为确认之诉，系解决当事⼈之间是否存在劳动法律关系的事实，并不涉及实体上权利义务纠纷的处理，仅是对已发⽣事实进⾏确认，根据《最⾼⼈民法院关于审理民事案件适⽤诉讼时效制度若⼲问题的规定》第⼀

条：“当事⼈可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩”之规定，当事⼈可以提起诉讼时效抗辩的对象是债权请求权。李某诉请确认劳动关系并⾮债权请求权，故⽽不适⽤《民法总则》第192条规定可以进⾏诉讼时效抗辩的情形。因此，本案不适⽤时效制度。

其次，劳动关系的确认通常关系到劳动者社保的缴纳，⼯伤的赔付等切⾝利益，关系到劳动者能否⽼有所养等重⼤事项，更关系到社会的和谐与稳定，如适⽤时效制度，在此类纠纷解决中，使得本已存在的法律关系却得不到法律的确认，甚⾄会出现经过确认的劳动关系与客观存在的法律事实严重不符，由此，法律的天平势必会倾斜，损害到劳动者的合法权益。

再次，退⼀步讲，如⾮要适⽤时效制度，根据《劳动争议调解仲裁法》第⼆⼗七条“劳动关系存续期间因拖⽋劳动报酬发⽣争议的，劳动者申请仲裁不受本条第⼀款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终⽌的，应当⾃劳动关系终⽌之⽇起⼀年内提出。”的规定，在相关法律未明确规定确认劳动关系之诉的仲裁时效起算时间的情况下，劳动者在同⼀⽤⼈单位连续⼯作，仲裁时效期间应当⾃劳动者提出确认劳动关系主张之⽇起算，但劳动关系解除或终⽌后，当事⼈最迟应当⾃劳动关系解除或终⽌之⽇起⼀年内提出。于本案⽽⾔，原告最早于2007年即与被告建⽴劳动关系，于2020年6⽉27⽇与被告解除劳动关系，在此期间，双⽅劳动关系⼀直延续，在适⽤仲裁时效的情况下，原告最迟应于2021年6⽉27⽇提出确认劳动关系的主张，原告于2020年10⽉12⽇已向劳动仲裁委提出申请，即使适⽤劳动仲裁时效，也并未超过1年的仲裁时效。

关于本案举证责任的问题。

⾸先，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，与争议事项有关的证据，属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供，⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果。⼜根据《劳动合同法》第七条规定：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名册备查”之规定，建⽴职⼯名册备查不仅是⽤⼈单位在劳动⽤⼯管理过程中应当履⾏的法定义务，也是⼈民法院在审理确认劳动关系纠纷案件中，据此确定举证责任分配的法律依据。在确认劳动关系纠纷中，⽤⼈单位有责任提供职⼯名册等证据。在本案中，与原告紧密相关的

员⼯⼊职表、员⼯名册、⼯资表等证据属于被告掌握，该类证据的举证责任在被告。在本次庭审中，原告主张双⽅建⽴劳动关系的时间并提供了必要证据，⽽被告仅是单纯否认，但不能提供其掌握管理的或者依法应当掌握管理的上述证据，其应当承担相应的不利后果。

其次，依据《最⾼⼈民法院关于适⽤<民事诉讼法>的解释）》第⼀百零⼋条之规定，对负有举证证明责任的当事⼈提供的证据，⼈民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有⾼度可能性的，应当认定该事实存在。本案中，原告提供的上岗证、⼯会会员证、⼯会成⽴批复、证⼈证⾔、劳动合同等证据，已形成完整的证据链，原被告双⽅劳动关系存续的每个阶段均有证据予以证明，⾜以认定，原被告⾃2007年9⽉⾄2020年6⽉期间存在劳动关系。

3、法院法院最终判决：确认李某与该公司⾃2007年9⽉⾄2020年6⽉存在劳动关系。判决理由：

关于双⽅劳动关系的起始时间问题。原告李某申请证⼈出庭作证，证明了原告与被告⾃2007年⾄2020年之间存在劳动关系，且没有中断过，被告主张原告在此期间有过辞职离开，但被告并未对此提出任何证据证明。

根据《劳动合同法》第七条：“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起即与劳动者建⽴劳动关系。⽤⼈单位应当建⽴职⼯名称备查”及《劳动和社会保障部关于确⽴劳动关系有关事项的通知》第⼆条：“⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，认定双⽅存在劳动关系时可参照下列凭证：（⼀）⼯资⽀付凭证或记录（职⼯⼯资发放花名册）、缴纳社会保险费的记录.....其中，（⼀）、（三）、（四）项的有关凭证由⽤⼈单位负举证责任”之规定，建⽴职⼯名册备查是⽤⼈单位之义务，职⼯名册及缴纳社保记录由⽤⼈单位掌握，⽤⼈单位有责任提供。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，“发⽣劳动争议，当事⼈对⾃⼰提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于⽤⼈单位掌握管理的，⽤⼈单位应当提供；⽤⼈单位不提供的，应当承担不利后果”。被告未提供相关证据，应承担不利后果。

关于诉讼时效问题。根据《最⾼⼈民法院关于审理民事案件适⽤诉讼时效制度若⼲问题的规定》第⼀条：“当事⼈可以对债权请求权提出诉讼时效抗辩”之规定，本案不属于可以进⾏诉讼时效抗辩的情形。