学 科 类： 学 号： 学校代码： 密 级：
公司招聘问题及对策研究
院 系：
专 业：
姓 名：
指导教师：
答辩日期： 二〇一六年 三 月
毕业论文诚信声明
本人郑重声明：
所呈交的毕业论文《 新余安顺科技有限公司招聘问题及对策研究》是本人在指导老师的指导下，独立研究、写作的成果。论文中所引用是他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中以明确方式标明。
本声明的法律结果由本人独自承担。
作 者 签 名：
指导教师签名：
年 月 日
I
摘 要
招聘已成为企业人力资源管理的基础和前提，高效开展员工招聘活动是企业人力资源管理系统高效运转的重要保证，然而现实中的人员招聘却是一项集系统性、实践性于一体的复杂工作。在市场竞争愈发激烈的今天，人力资源的竞争早已成为企业间竞争的根本因素。怎样能避免招聘过程中出现的问题与误区，确立并优化科学合理的招聘体系，从而吸纳大量优秀合适的人才，在激烈的市场竞争中占据一席之地是当前每个企业都必须面临的直接问题。
本篇论文以安顺科技有限公司为例，在研究了当前企业招聘问题及对策理论的基础上，结合该公司在员工招聘中的现状，通过科学的研究方法，分析了安顺科技有限公司招聘中存在的主要问题及误区，并且有针对性地提出了相应的解决措施与完善建议。
【关键词】人力资源 员工招聘 问题 对策 .
II
Abstract
Recruitment is the basis and premise of enterprise human resource management，Effective implementation of employee recruitment is an important guarantee for the efficient operation of enterprise human resource management system，However, the reality of the recruitment of personnel is a systematic, practical in one of the complex work. In the increasingly fierce competition in the market today, Human resource has already become the essential factor of enterprise competition. How to avoid the problems and errors in the process of recruiting，Establish and improve the scientific and reasonable recruitment system. So as to attract a large number of outstanding talents, in the fierce competition in the market to occupy a place is the immediate problem that every enterprise has to face.
Based on the Anshun science and Technology Co., Ltd ,for example, On the basis of the research of the current enterprise recruitment problems and Countermeasures，Combined with the company's current status in the recruitment of employees，Through scientific research methods，analyzes the main problem in the recruitment of Anshun science and Technology Co., Ltd. And put forward the corresponding solutions and suggestions for improvement.
【Key words】Human resources Staff recruitment Misunderstanding Countermeasures
III
目录
第1章 绪论 ............................................................................................................................ 1
1.1 研究背景 ......................................................... 1 1.2 研究意义 ......................................................... 1 1.3 研究内容 ......................................................... 2 1.4 研究方法 ......................................................... 2 第2章 招聘的相关理论 .......................................................................................................... 4
2.1 招聘的概念 ....................................................... 4 2.2 招聘的原则与流程 ................................................. 5 2.3 有效招聘对企业的影响 ............................................. 7 第3章 新余安顺科技有限公司员工招聘现状分析 ............................................................ 9
3.1新余安顺科技公司背景介绍 .......................................... 9
3.1.1 公司概况 ................................................... 9 3.1.2 公司经营方针 ............................................... 9 3.1.3 公司市场观 ................................................. 9 3.2新余安顺科技公司员工招聘现状 ...................................... 9
3.2.1招聘管理人员现状 ........................................... 10 3.2.2招聘渠道现状 ............................................... 10 3.2.3招聘流程实施现状 ........................................... 11
第4章 新余安顺科技有限公司招聘中存在的问题分析 .................................................... 13
4.1 招聘标准不明确 .................................................. 13 4.2 人员招聘渠道相对单一 ............................................ 13 4.3 招聘工作缺乏科学规范的体系 ...................................... 13 4.4 对招聘工作不够重视 .............................................. 13 4.5 招聘人员职业素质较低 ............................................ 14 第5章 新余安顺科技有限公司员工招聘的完善对策 ........................................................ 15
5.1制定清晰的招聘标准 ............................................... 15 5.2科学优化招聘渠道选择 ............................................. 15
IV
5.3建立科学规范的人力资源招聘体系 ................................... 15 5.4正确认识招聘工作的重要性 ......................................... 16 5.5 加强人力资源管理队伍建设 ........................................ 16 结论 .......................................................................................................................................... 17 参考文献 .................................................................................................................................. 18 致谢 .......................................................................................................................................... 20
V
南昌理工学院本科生毕业论文
第1章 绪论
1.1 研究背景
21世纪是知识经济高速发展的时代，也是人力资源制胜的时代。企业之间的激烈竞争从根本上说是人才的竞争，对优秀人力资源的竞争吸引、获取和有效保留是一个企业生存和长远发展的关键。招聘作为人力资源管理的前提，是人力资源管理系统的重要环节。所谓员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，科学合理的制定相应的职位空缺计划，并寻找合适的人员来填补这些职位的过程。科学合理的招聘计划可以为企业长远持续发展提供大量的优秀合适的人才，促进企业发展。但大多数中小型企业在实际开展的招聘活动中，普遍存在这样或那样的纰漏，最后导致应聘者耽误了时间却得不到满意的工作，而企业也很可能因为这些失误白白耗费了财力与人力。所以如何避免招聘过程中出现的问题与误区，对于每个企业都有着非常重要的现实意义。
目前国内大多数中小型公司由于缺乏正确的人力资源管理理念、科学的招聘规划流程、以及有效的工作分析和人才测评手段，企业在人员招聘的过程中易出现各类问题与误区，本文选题主要为公司员工招聘问题及对策方面。现阶段该选题的国内研究现状还处于初步阶段，中小企业在员工招聘方面有待进一步的提高，希望通过此次的研究，对此有一个深入全面的分析研究。
1.2 研究意义
市场经济环境的不断变化、企业战略的调整，对招聘人员的素养和职业能力提出了更新、更高的要求，企业的招聘工作自然成为了重中之重。作为人力资源系统的输入环节，高效的招聘活动有助于企业人力资源的合理流动，引进和吸纳符合公司要求的人才，大幅度降低招聘工作的成本等。
但我国当前有关劳动方面的法律法规尚不健全，国内大多数企业的人员招聘现状比较混乱，劳动力及行业的不断变化、企业管理者与应聘者的观念落后导致诸多问题层出不穷，比如企业在不清楚岗位需求和人才定位的情况下，经常会发现招聘的员工与公司的实际要求不相符合而陷入两难境地。企业本身没有先进的人力资源管理理念，单纯地认为招聘就是随意找人来填补空缺的岗位，缺乏对员工招聘的根本性重视，
1
南昌理工学院本科生毕业论文
这是企业普遍存在的弊病。当然还包括负责招聘的人员自身职业素质不高，招聘体系缺失等。这些原因的存在致使企业招聘长期维持在低水平现状，现今已严重阻碍了企业优秀人才的获取和企业的长远发展。针对目前企业招聘现状，寻找到合理有效的应对措施来改善这一现状成为了关键。
1.3 研究内容
本文针对企业招聘存在问题及对策的选题，结合相关人力资源招聘理论知识和原则方式，以新余安顺科技有限公司为研究实例，分析描述了该公司招聘过程的实际情况。内容大致分为以下几个部分：
第一部分介绍了关于企业招聘现状这一选题的研究背景、研究意义及研究的内容，还有研究中所采用的主要方法。
第二部分简要介绍了招聘相关的理论及概念，招聘中应遵循的原则，以及招聘的有效与否对企业的影响。
第三部分首先是对新余安顺科技有限公司的公司背景及招聘理念进行介绍，员工招聘现状的简单描述。
第四部分归纳出安顺公司在人才招聘过程中岗位认识模糊，缺乏科学的用人规划。招聘方法渠道相对单一，对招聘工作不够重视，聘工作缺乏科学规范的实施过程，招聘人员职业化水平低等主要问题。
第五部分则是论文的重要组成部分，对公司招聘问题提出相对应的解决措施，树立正确人力资源管理观念，制定人力资源规划，科学选择招聘方法，充分利用多渠道优势，建立科学规范的人力资源招聘体系，正确认识招聘工作重要性。
1.4 研究方法
1、问卷调查法。初步整理安科技有限公司在人员招聘中存在的不足，根据调查需要设计出调查问卷，对企业员工进行问卷的发放、填写及回收，从而掌握相关数据，通过定量分析，为论文的写作提供可靠的依据。
2、文献研究法。对国内外员工招聘问题相关理论文献资料进行深入而广泛的阅读，全面了解国内外企业招聘问题研究的发展历程和动态分析。并以此作为论文写作坚实的理论基础和科学依据。
3、访谈法。通过对新余安顺公司进行实地走访调查，对公司招聘相关人员进行
2
南昌理工学院本科生毕业论文
访谈，了解并把握公司在招聘中的相关准确信息，为本文对公司岗位分析等提供第一手资料。
3
南昌理工学院本科生毕业论文
第2章 招聘的相关理论
2.1 招聘的概念
每当临近大学毕业季，几乎所有的大学生都不得不面临就业找工作这一现实难题。不论是通过参加学校为促进在校学生就业而举办的企业校园招聘大会，还是自己在网络、报刊以及传单广告上浏览到的各类企业招聘信息，都能看出招聘是企业寻求人才的必然手段，同时也是决定我们是否能获得工作岗位至关重要的第一步。那究竟什么是招聘？而对招聘有一个较为深入的理解可能会对大学生现实生活中找工作有所帮助。
就字面上来看，说“招新”、“找人”就是招聘并无不可，这是某主体为完成某一战略目标而进行的择人活动过程。但要成功实施这一过程，前提是必须满足求职者的愿景或所需求的资源条件。招聘中三个不可或缺的要素分别是主体、载体和对象构成，主体即企业等用人单位，载体是招聘信息的传播体，如上面提到的网络、报纸等媒体渠道，客体自然是指符合标准的应聘者，三者缺一不可。
综合而言，招聘即企业、事业单位等组织通过劳动力市场寻求合适人才的活动。它是组织获取有效人才的渠道，是企业在自身总体战略目标的指导下，为促进自身生存和长远发展，依据市场规律或趋势和企业人力资源规划的要求，通过各种可行的载体和渠道，向目标对象发布信息。按照一定的招聘标准来进行科学有效的甄选以获取更适应企业需求人才并将人员分配的所需岗位的全过程。人员招聘工作涉及到规划、方式、组织和实施等许许多多的方面，是企业人力资源管理系统中尤为重要的环节，是企业人力资源获取的基础。
有效招聘的定义就是企业或公司开展招聘的过程中执行决策组织协调等职能来优化招聘工作的过程，以最优的方式协调分配招聘进程中各个方面的资源要素，推动招聘的管理效率和水平的提升，从而通过有效管理在短时间内达到企业的招聘要求。换句话说就是在最短的时间内能够花费更少的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才，而更重要的是能够保障新员工在素质才能等方面的硬性标准。其实当下很多公司都没有注重招聘的有效性，他们在招聘中，更多的是偏向于单纯地对招聘时间成本的计较，而忽视了对招聘结果的成本核算与效果评估，这必然导致招聘的科学有效性大打折扣。
4
南昌理工学院本科生毕业论文
2.2 招聘的原则与流程
（一）招聘原则
正所谓“没有规矩不成方圆”，任何事情的有效实施都必须是在一定的框架范畴之内。招聘除了要满足企业自身的发展需求之外，同时也必须符合一些外部的规则： 1、遵守国家相关的就业法律法规原则
在市场经济愈发法制化、规范化的今天，企业招聘活动必须是以国家颁布的相关法律法规为根本行为准则，如不得私自订立有失公平，严重损害应聘人员合法利益的“霸王条款”类的劳动合同。但实际上，国内目前很多中小企业仍普遍存在劳动合同违背法规甚至是根本不与应聘者签订合同。不得违法招聘或雇佣未成年劳工，也就是俗称的“童工”。还有企业不得私自扣押求职人员的重要证件，或违规收取招聘费用。总之，国家法律法规是企业实施有效招聘的根本性保障，也是企业正常良好发展的基础。 2、公平原则
企业招聘信息的发布要公平公开，清楚注明招聘公司名称、具体岗位、空缺数量、应聘人员资格要求以及甄选标准等详尽内容的信息要面向意向群体或者公众进行公告，保证应聘人员具有公平的竞争平台。企业要避免招聘中的暗箱操作、就业歧视等不公平行为。
3、职能岗位相匹配原则
从招聘本身的规律和意义上来说，能岗匹配是企业招聘中最为重要的一项原则。毕竟所有企业都希望自己辛苦招聘到的人才能够在其工作岗位上完美融入，绩效优异，为公司做出最大的贡献。所以企业招聘应认识到“合适的才是最好的”，着重考察求职者的技能特长、价值观是否适应特定的岗位需求，尽可能发掘招聘员工的最大潜能及效益。
4、招聘人员保质保量原则
招聘活动的主导是企业内部管理者及相关人员，他们的职业素质很大程度上决定了招聘工作的成效。一方面招聘人员必须具备人力资源相关职业技能及理论知识，有能力控制处理招聘过程中出现的问题。另一方面企业用于负责招聘的人员应适量，避免人浮于事而降低招聘工作效率，进而影响企业正常的人才获取。
5
南昌理工学院本科生毕业论文
5、竞争原则
当前社会就是一个竞争的社会，企业招聘活动中充斥着激烈的竞争。但有竞争才会有动力，这促使广大求职者不断提升自身素质以满足现代社会发展的要求。而企业也要在招聘流程中体现竞争原则，通过一系列简历查阅、结构化面试、技能心理素质测试等方式全方面科学系统地考核求职者的能力高低，尽量避免单凭考核人员的偏好、直觉确定人员甚至是任人惟亲。提高招聘的科学性，就是保障企业人才输入的质量，对公司的长效发展影响深远。 （二）招聘流程
招聘活动从开展到结束所历经的全过程即招聘流程，想要提升招聘工作的效率，把招聘失误控制在最低限度，一套行之有效的招聘流程可以说是必不可少的。
（1）制定招聘详细计划。
招聘计划顾名思义就是在企业战略规划之下根据当前行业发展及岗位需求制定出一段时期内的招聘工作安排。主要体现在岗位信息、员工数量素质要求、招聘资讯公示、工作方法及进程安排这些环节。
（2）招聘资讯发布
企业在确定了清晰明了的用人计划和各方面要求后，接下来要做的就是将具体招聘信息面向全社会进行公开发布，以此来吸引目标人才。现代企业信息发布多采用网络、报刊等媒体渠道。
（3）人才甄选
首先公司对所有接纳到的简历按照一定的标准筛选，整理收集符合要求的简历，并进行面试信息告知；面试的主要方式包括结构化面试、一对一面试、无领导小组讨论，具体考核形式为心理和能力测试、情景化应用、能岗分析及体检等。只有在经过一系列科学严密的考核后才能留下优秀合适的人才。
（4）员工录用
公司对满足条件的求职者口头或书面录用通知，后续工作内容大致包含入职手续办理、合同签订、试用期和正式上岗要求等。
（5）效果评估
企业结合招聘的各方面情况进行评估，分析招聘工作的效率，总结好的经验教
6
南昌理工学院本科生毕业论文
训，以此作为后续招聘的借鉴。
2.3 有效招聘对企业的影响
1、保障了录用人员的素质，增强企业核心竞争力
企业通过科学系统的人才甄选流程，能在良莠不求的大多数求职者中最终选拔出综合素质更高的员工，这些优秀人才的输入能提高企业员工的整体素质，以适应社会经济发展对企业员工职业素质的要求，从而保证了公司各职能部门的工作能力和效率，业绩得以显著提升，增强公司在市场中的竞争能力，这完全符合当前人才制胜的市场竞争趋势。
2、达到了能岗高效匹配，增强企业创新性
对于企业来说，招聘有效实施最重要的作用便是达到了应聘者能力特质与所在岗位要求的完美契合。也就是我们通常所说的“人尽其才”,撇开综合素质的差异不谈，每个求职者身上都或多或少有值得发掘的特质，公司在科学地招聘下使得职得其才、才得其职。将招聘的人员分别安排在最适合他们才能工作职位上，由于个人技能、价值观与本工作相对吻合，新员工融入岗位的速度得到显著提高，并且他们本身能以足够多的热情投入到所立志工作之中。在这种环境下，员工的创新精神极易被激发，从而在岗位上做出更为突出的绩效，有助于企业创新性文化的形成。 3、降低了招聘成本，提高招聘的工作效率
招聘是否具有成效，影响着企业人力资源管理的成本。企业举行一次招聘活动所支出的费用主要它包括在网络、媒体上的广告花销，招聘资料的宣传费用，招聘场所置办费以及负责人员的工资支出等，所以一次有效的招聘能比几次缺乏效用的招聘节约人力资源成本，并且大大提高了招聘工作的效率。 4、有利于企业人员的合理流动，促进内部稳定
公司的人员流动变化取决于多种因素，人员招聘就是其中的一个重要因素。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动，如果向外部传递的信息缺乏准确性，企业特意只展示好的方面，隐瞒差的方面，员工进入企业后就会产生较大的失落感，这会降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；而有效的招聘中信息的展现是比较真实客观，会明显降低职员的流动率，使新员工在心理认定公司，一定程度促进了企业内部的稳定，规避员工的离职倾向。
7
南昌理工学院本科生毕业论文
5、有助于提升企业的知名度和形象
一次成效显著的招聘活动对企业来讲就是一次极好的对外宣传本公司理念、形象的契机。因为在招聘的宣传准备和人员甄选的考察阶段，应聘人员已经能够大致了解到公司的基本情形、发展优势、经营内容以及企业文化等各种重要信息，并且求职者对招聘过程设置的良好印象使得公司独特的风貌及企业形象最大程度的展现在公众面前。可以说成功的招聘活动是对公司知名度和良好形象的有效推广。
8
南昌理工学院本科生毕业论文
第3章 新余安顺科技有限公司员工招聘现状分析
3.1新余安顺科技公司背景介绍
3.1.1 公司概况
新余安顺科技有限公司是一家获得江西省公安厅批准，属江西省安全技术防范行业协会会员单位，专业从事安防系统防范工程设计、安装：对监控报警、家庭影院、KTV、灯光音响、视频会议、智能家居、楼宇对讲、梯控、综合布线、太阳能无线报警、电子围栏、智能道闸、考勤门禁、背景音乐、IP广播等弱电智能化系统销售及服务的高新技术企业。
新余安顺科技有限公司设计的监控、家庭影院、智能家居系统等以其简洁布线，独特的传输、方便、灵活、可行性，彻底摒弃了传统的布线方式，完全解决了大系统远距离传输的困扰。公司参与了07年08年全国311工程首批试点单位，对于江西新余市的城市监控、报警音响等项目，积累了丰富的施工经验，聚集了一批专业人员，能够为各界客户提供专业化、全方位的服务，从而保证了良好的售后服务和可靠的产品质量。
根据我国安防行业发展的现状和趋势，结合客户的实际要求和项目效果，采用国际、国内先进、稳定的以全新的设计理念，全面实现了“视频数字化、播放自动化、管理智能化、扩展升级化”。一流技术的队伍及高品质的产品，促使公司逐步壮大，成为弱电智能化系统集成商及方案设计的优质工程商和批发商。 3.1.2 公司经营方针
新余安顺公司制定的经营方针是以科技为依托，以质量为生命，以服务为保证，以客户满意为宗旨。要求公司所属员工在实际工作中做到诚实守信，脚踏实地认真对待工作任务，以积极的开拓精神在岗位上发光发热。 3.1.3 公司市场观
公司始终坚持的市场观即认真做事，诚信做人，一份诚信，一份收获，坚信可靠的产品，成熟的技术，完善的服务，才是赢得市场的唯一法宝。
3.2新余安顺科技公司员工招聘现状
新余安顺科技有限公司是近几年来成立的一家公司，新的公司想要快速地起步
9
南昌理工学院本科生毕业论文
发展，就必须获得优秀合适的人才支持。激烈的市场竞争环境使得安顺公司进行了多次人员招聘活动，然而实际收效都并不理想。以下是对公司人才招聘现状的多方面描述：
3.2.1招聘管理人员现状
对于企业来说，招聘工作取得成效的好坏与负责招聘人员的职业水平密切关联。招聘环节是以每个公司的人事部门为主导，而相关的管理员工应该是人力资源管理专业，具有一定的专业知识和技能，这样才能最大程度保证招聘过程的科学有序。据了解，当前安顺公司共有员工24人，且绝大部分隶属于产品技术部及市场开发部。人事部门仅由3人构成，其中只有1人是人力资源专业毕业，部门主管由原后勤部们管理者兼任，招聘管理理念欠缺。可以看出，公司目前仍没有重视人力资源管理队伍的建设，招聘人员基本为其他部门随意调配而来，团队整体职业素质的不足直接影响着公司招聘工作的设计、过程控制以及最终的效果。
以下为安顺科技有限公司人员结构图：
董事长 总经理 销售经理 产品经理 人力资源经理 财务经理 开拓 销售 研 发 生 产 招聘 培训 出纳 后勤
图一
3.2.2招聘渠道现状
据对安顺公司20名员工招聘渠道的统计分析，其中通过网络招聘的人数为10人，内部员工推荐的人数为5人，市场招聘的人数为2人，校园招聘人数为2人，猎
10
南昌理工学院本科生毕业论文
头公司招聘人数为1人。
下面为公司员工招聘渠道饼状图：
5%10%10%网络招聘内部推荐50%市场招聘校园招聘猎头公司25%
图二 公司人才的获得渠道有很多类型，主要包括人才市场公开招聘、网上招聘信息发布、参与高校招聘会以及内部人员推荐等。现如今企业招聘渠道的多元化使得公司有了更多的机会去吸纳目标人才，依据实际情况采取特定的方式可高效、准确的为公司招聘到所需员工。调查中发现安顺科技最常用的人员招聘方式是网络招聘和内部员工推荐，在智联招聘、前程无忧、58同城等人才信息网站均有招聘信息发布，但招聘内容介绍简单，工作资格、待遇等重要信息比较模糊，求职者很难对此产生兴趣。而且招聘信息更新速度缓慢，效果堪忧。由于公司规模小，各种体制不规范，导致内部推荐也就是员工向管理者介绍自己的亲友来填补空缺岗位，对于职位的专业性和人员的素质要求有所忽视。可以说，在这方面公司存在着比较严重的问题。 3.2.3招聘流程实施现状
（1）确定岗位空缺。当公司出现了职位空缺之后，各部门负责人才会告知人事部门。并且普遍的情况是口头上的简短说明，很少会通过填写详尽的人员需求信息表交给人力资源部门。用人部门和招聘部门都缺少长期性的人力资源规划，只是在临时有需求时才想到招聘新员工，双方缺乏必要的信息沟通与共享。
（2）招聘信息公示。人事部门只能依据用人单位模糊的要求编写简要的招聘信息并进行发布，难以体现招聘岗位的岗位需求和具体工作描述。
11
南昌理工学院本科生毕业论文
（3）简历甄选。公司人力资源管理员工通过对简历的粗略浏览，将大体符合要求的简历进行归纳，并对其进行电话或短信通知，告知他们至公司参加面试的具体日期、地点。
（4）面试及录用。公司目前并没有形成系统的结构化面试，人事部负责人员更关注应聘者学历及专业技能方面，缺少必要价值观、性格特征方面的书面测试，忽视能力与岗位匹配这一重要因素的分析。基本上通过简短的见面问答后，人事部主管依据自己的个人喜好等主观性判断作为人员录用的依据，其他面试人员的意见反馈难以得到重视。
公司员工招聘流程图如下：
制定招聘计划 提出招聘需求 发布招聘资讯 综合素质测试 面试 简历收集、筛选 员工录用 效果评估
12
南昌理工学院本科生毕业论文
第4章 新余安顺科技有限公司招聘中存在的问题分析
4.1 招聘标准不明确
在人力资源制胜的当下社会，很多企业都开始重视人才的开发与获取。然而在实际招聘中，多数企业对于人才的认知都出现了偏差，高学历、高素质、丰富的工作经验基本可以代表他们对优秀人才的全部理解。安顺公司的人才招聘观念同样存在着一些误区，一是盲目追求高学历的人才，仍保留着学历即能力的落后思想观念，这导致在招聘总体战略上已偏离了正轨。二是公司忽略了求职者能力与招聘岗位的匹配性，公司没有做到结合自身发展条件、岗位特征等情况，把所需人员的具体类型、能力特长等详细说明，实际操作中没有明确的人才选用标准，致使招聘到的员工最终难以适应所在岗位，而对公司人员流动造成不便。
4.2 人员招聘渠道相对单一
高度的信息化使得招聘方式更加多元化，但安顺公司在人才招聘渠道的选择上仍具有比较大的局限性，更多是以网络招聘和员工内部推荐为主，这种形势下就缩小了人才选取的范畴。据了解，公司座落地址的周边分布着几所职业技术学校，例如新余电大、江西渝州科技学院还有新余学院等，对于技术导向型的安顺公司来说是个很好的选择，然而公司并没有在这方面与院校开展专门的人才培养计划。另外，公司也没有重视在劳动力市场上的广告及招聘宣传，在这个主要人才渠道上，公司投入的精力与时间远远不够。所以校园招聘与市场招聘的缺失导致招聘渠道狭窄，容易错失大量优秀合适的人才，招聘成效大打折扣。
4.3 招聘工作缺乏科学规范的体系
完整的招聘体系大致上分为招聘前准备、招聘过程控制及招聘后效果评估三个部分。如果缺乏科学规范的体系，招聘效果将大打折扣。安顺公司人事部管理人员并没有对人力资源需求进行预测和工作分析，难以把握公司岗位在工作定位、内容、职权、人员等方面的准确需求；同样的，对于流程设计，简历筛选、面试考核这些环节显得过于松懈，缺少合理的结构化的面试过程；公司在招聘成本与效益的合理评估和控制上的纰漏，也会导致招聘支出与效率不成正比。
4.4 对招聘工作不够重视
13
南昌理工学院本科生毕业论文
企业都知道人才的重要性，却没有对招聘工作引起足够的重视。“工欲善其事，必先利其器”，有效的招聘正是获取优秀人才的利器。首先安顺公司管理层却没有把招聘工作当成第一要务，一般情况都是在人员紧缺、出现新增岗位或是人才流失后才会想到开展招聘活动。然而这是一种盲目的招聘，公司未能依据本身战略要求制定长期性的人力资源规划设计，难以认清人才对企业发展的长远深入的影响。其次公司用人部门与人事部在思想上均没有予与重视，用人部门认为招聘由人事部门全权负责，自己只是模糊的交待需求员工的信息，在此情形下而人事部所谓的招聘便流于信息发布、简历浏览甄选及面试等环节上的形式而已。
4.5 招聘人员职业素质较低
招聘队伍质量的好坏很大程度上决定了招聘的效果。安顺公司在招聘队伍建设方面十分欠缺。人力资源部门总员工数只有3人，且基本上属于非人力资源管理相关专业出身，由于缺乏坚实的人力资源理论知识储备，很难控制招聘过程的有序性合理性。他们在实际招聘中缺乏对岗位具体职责的准确描述，致使求职者与工作需求出现意愿偏差。在简历甄选上形式化，无法辨别核心的有价值的信息；面试知识与技巧的不足，导致面试过程中提出的问题难以反馈出实质性的东西。另外招聘者在心态上未能保持严谨专业性，容易以主观判断来决定求职者的去留。
14
南昌理工学院本科生毕业论文
第5章 新余安顺科技有限公司员工招聘的完善对策
5.1制定清晰的招聘标准
对于安顺公司来说，首先要做到的就是纠正人才观念，制定出一个清晰的招聘标准，统一以正确的用人理念为实际工作的指导。先进的人力资源管理理念应该以人为本，更加注重人才的创新性与其独特的关键能力，摆脱学历高低的束缚有助于认清每个人特有的价值所在。再通过科学合理的能岗匹配，为每一位应聘者找到相符合的职位定位，并不断发掘出潜能与创造力，为公司带来难以估量的效益。达到企业和员工两者的共赢是招聘活动的根本目的。
5.2科学优化招聘渠道选择
招聘渠道的选择是多种多样的，公司要广泛利用社会上的人才获取资源，扩大人力资源的可选范围，能创造出更多招聘机会。安顺公司以经营电子信息产品设备为主，应根据公司特点主要在技能人才市场进行招聘，这样招聘人员可以实际接触了解应聘者能力状况；加强与技术类院校的合作，多多开展校园招聘活动，定点招聘能显著提高人才与公司的匹配度。总之，公司既不能局限于一两种招聘渠道，也不该盲目扩充渠道，耗费人力财力，而必须结合实际科学优化自身的人才招聘渠道选择。
5.3建立科学规范的人力资源招聘体系
拥有一整套科学规范的招聘体系，有助于增强招聘的合理客观性。人力资源需求预测是科学招聘的前提，在此基础上进行细致的工作分析，具体研究并分析各岗位的性质定位、工作权限、工作内容、员工任职资格、关键能力等条件，编制出详尽的岗位说明书。这就找准了公司需求人才的定位，在选人方面少走弯路，显著改善招聘管理的效率；
其次，要具备科学的招聘流程，主要包括科学甄选简历、心理素质与能力测试、诊断性面试、求职者背景调查及岗位匹配性分析等方面，全面细致考核应聘者综合素质能力，保证招聘到人才的质量；
最后，招聘效果评估是一项必不可少的工作，一方面对招聘全过程的人力物力及财力支出情况进行评估，分析各环节支出的可行性。另一方面研究新员工一段时间内的工作绩效、潜能及意见反馈，在结合两者的基础上最终评估招聘工作方法的有效性，
15
南昌理工学院本科生毕业论文
从而指导以后的招聘活动科学有序的实施。
5.4正确认识招聘工作的重要性
公司必须结合自身战略发展方针，科学预测长期内实际所需的人才，统筹分析企业人力资源状况。在这一前提下，编制出长远人力资源需求计划，大体内容应该要具备员工的配备、补充、晋升规划，从全方位来保证人才招聘的有序开展。安顺公司还应协调优化部门见联系，加强用人部门和人力资源部门在岗位人才需求上的合理细致沟通，使双方认识到招聘工作的重要性与关联性，用人单位要认真做好详尽的需求报表，清晰描述出期望人才，才能使招聘工作有的放矢的成功开展。
5.5 加强人力资源管理队伍建设
安顺公司要想保障招聘团队的专业性，人力资源部门重组工作迫在眉睫。管理者应大力引进专业权威的人力资源管理人才为部门领导，大力开展员工招聘培训，全面提升他们在理论知识、面试常识技巧、沟通技巧以及仪表行为等方面的素质，从而保证招聘每一环节都能有序进行。
16
南昌理工学院本科生毕业论文
结论
本文在阅读了大量人力资源招聘问题相关研究理论的基础上，结合新余安顺科技有限公司人员招聘现状，找出并分析了公司招聘过程中存在的问题，主要表现在人力资源观念落后，人才定位不准确、招聘渠道相对单一、缺乏科学规范的招聘体系、人力资源管理团队专业性不足等几个方面。现代中小企业发展不完善、先进观念的缺失以及招聘人员的素质偏低等诸多方面是造成招聘过程中问题与漏洞出现的主要原因，通过这些影响因素的分析，对安顺公司的招聘改善提出了针对性建议。
在写作论文的这一过程中我也了解了招聘活动是企业人力资源管理系统的重要前提，必须要重视招聘工作，这是获取优秀人才的关键。同样招聘是一项集复杂性、系统性、科学性于一体的工作，公司要逐步建立完善科学规范的招聘体系、加强人力资源管理团队建设，以此为基础，保障人才招聘的客观性、有效性，为企业的长远持续发展提供源源不断的人才动力。
17
南昌理工学院本科生毕业论文
参考文献
[1]蔡龙年.中小企业招聘问题研究[J]. 经营管理者,2014，06.
[2]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报,2011，11.
[3]文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学报 ,2009,23.
[4]姜军.如何解决中小企业人力资源招聘中存在的问题[J].全国商情,2008，12. [5]董莹.人才招聘问题与对策分析[J].才智,2014，28. [6]王殿.中小企业招聘问题与对策研究[J].现代商业,2015,03.
[7]张艳波.对快速发展的中小型企业招聘问题的分析[J].中小企业管理与科技, 2010,07:6-7.
[8]裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济,2006,15. [9]杨东龙.如何设计人力政策和制度[M].北京：中国经济出版社,2001.
[10]赵东.企业在招聘中存在的问题及对策探讨[J].现代工业经济和信息化,2013, 20.
[11]贾妍杰.谈员工招聘中存在的问题及对策[J].山西建筑,2012,35. [12]黄咏梅.企事业单位招聘体系探究[J].中外企业家,2014,03.
[13]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化,2011,10. [14]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].大连:大连海事大学，2013.
[15]曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津：天津大学,2003,12. [16]吴杰.中小企业招聘问题与对策研究 [D].北京:对外经济贸易大学,2014,7. [17]汤璇.有效招聘:提升企业人才竞争力[N].广东建设报,2007-05-22（B1） [18]徐君.企业在人才招聘中存在的问题及对策[J].价值工程,2012,03. [19]娄建英.企业人力资源招聘问题及对策研究[J].中国管理信息化,2015,04. [20]戈丹,马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J]. 科技广场，2009,12. [21]Mark Cook. Personnel quality evaluation[M].Higher education press,2007. [22]Robert. Palliating From Google’s top reciurtment experts to find jobs
18
南昌理工学院本科生毕业论文
secret [J].Commercial talents nets,2008.
[23] L. V. Zyablova. Automation of calculation and analysis of economic stimulation funds[J]. Chemistry and Technology of Fuels and Oils, 1976, 11. [24]Arthur sherman. Managing human resource 11th[J].th-western college publishing,1994.
[25]Esping anderson. The three Worlds of welfare Capitalism[J]lity press,1990.
[26]Laura Vander. Young staff exactly want what[J]. Commercial talents nets,2009
[27]COCO WANG Alert. Recruitment discrimination[J]. The first model essay,2008
[28]Tom Searcy. How to like buffet to recruit as[J]. Commercial talent nets,2007
19
南昌理工学院本科生毕业论文
致谢
论文搁笔的这一刻，内心感触良多。首先，衷心感谢我的指导老师李根红导师，本次论文的成功完成离不开李根红老师在各个方面的悉心指教，有效解决了我的疑惑和问题，她也成为了我人生中的一位良师。同时，还必须要感谢我的室友们，面对论文写作初期的迷茫，我们一起努力，不断交流方法与技巧，共同营造了一个良好的氛围。
大学四载，如白驹过隙，恍然间便要别离。在这段人生中独一无二的时期，我很高兴认识了我的同班同学，结识了我的好友，很多美好的回忆都渐渐浮现脑海。尽管有不舍，分别已成定局。但这不是结束，而是每一个人新征程的开始，我们都将为了自己坚持着的梦想去拼搏，去奋斗！最后，祝愿同学们前程似锦、意气风发。也希望各位老师们工作顺利。
20
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容