投稿热线：４００．Ｏｌ６－９５８６ 环球市场信息导报 ＣＮ１１．３４５９／Ｆ ＩＳＳＮ１００５．４９０１ 官方网站ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｅｍｓ８６ ｃｏｒｎ 总第５５５期２ｏｌ４ 人力资源 ； 一０ ８ ５— ｌ １富士康作为中国最大的代工厂，在高速发展、积累大量财富的同时也面对着来自外界的质问：为何在富士康频繁地发生员工跳楼、群殴、罢 工等引人注目的事件？该文以富士康跳楼事件为分析案例，试图以这一事件为切入点，用马克思的异化理论和涂尔干的自杀理论，分析富士康的 运作模式和跳楼事件的深层原因。并在此基础上，探讨“体面劳动”在富士康乃至转型中国的工厂中是否可能。 囚在富士康 ——血汗劳动的新形态 ◎初英智梅海斌 的地方，自成一区，规模达到一个中等城镇的水平，可以说，富 随着经济的发展，公司作为一种组织形式在社会中的作用越 发重要。以泰罗为代表的管理学家以“科学管理”为旗帜，开始 了对如何提高企业经营效率的研究。这种单纯以提高经营效率而 不考虑员工作为“人”这一基本社会事实，应得到合理对待的管 理思想在随后被批评修正。更多的管理学家提出要重视员工的心 理需求，如Ｘ／Ｙ理论、期望一保健理论等。同时，工会的发展也使 得员工有了更多的资本与企业展开谈判，劳资双方处于一个相对 平等的地位，资本主义发展早期的“血汗工厂”似乎已经成为历 史。然而，富士康员工的连续跳楼事件却说明，虽然早期的“血 汗工厂”已经不复存在，新形式的“血汗工厂”在经济转型期的 中国依然存在，影响着数以十万计的员工和他们的家人。 案例介绍 富土康科技集团创立于１９７４年，是专业从事计算机、通讯、 消费电子等３Ｃ产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、 通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用的高新科技企业，拥 有员工１００余万（其中大部分为１６至２６岁的新生代农民工）及 全球顶尖的ＩＴ客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。 从一个仅有百来人的小工厂发展为如今的全球５００强，富士 康以其军事化、高效率的管理和执行力打造出高品质、高标准的 产品，从而在众多的代工厂中出类拔萃。然而，就在许多代工企 业以富士康为发展榜样、众多应聘者将富士康作为自己的求职首 选时，却发生了震惊全国的富士康系列跳楼事件。２０１０年１月２３ 日凌展４时许，富士康１９岁员工马向前死亡。警方调查，马向前 为“生前高坠死亡”。这个事件开启了富士康的第一跳。紧接着３ 月ｌ１日、３月１７日、３月２９日、４月６目、４月７日、５月６ 日、５月１１日、５月１４日、５月２１日、５月２５日、５月２６日 又发生了十几起员工跳楼事件。乃至到了２０１２年和２０１３年，还 发生了数起员工跳楼事件。 与这些员工相继跳楼一同发生的，则是鸿海在世界５００强中 排名的不断上升，２００８年富士康科技在《财富》杂志全球５００强 中排名为第１３２位，２００９年跃居第１０９位，２０１０年排名第ｌｌ２ 位，２０１１年迅猛上升至第６０位。 富土康成功的原因是多方面的：一方面，中国政府提供了很 多政策上的优惠条件和“绿色通道”，使其在大陆的发展能够“畅 通无阻”：另一方面，富士康的成功来源于中国廉价的劳动力市场。 富士康的百余万名工人大多是“农民工”，与城市职工相比，他们 拿着低于发展中国家平均水平的低工资收入，却享受不到一些应 有的社会保障。这些创造富士康巨额财富的员工，没能享受到企 业发展带来的好处。不仅如此，富士康通过现代的军事化管理方 式，将每一个劳动主体碎片化、原子化，以一种宿舍劳动体制来 完成对劳动力的廉价剥夺。这些劳动者们在工厂工作时，没有过 上正常生活的机会。 案例分析：高度理性化的富士康 在富士康的连续跳楼事件发生后，有许多学者从不同角度分 析了这一事件。有学者认为跳楼事件的发生是当前中国社会转型 期的特定问题；有学者从自杀者的身份特点出发，认为８０、９０后 员工的心理脆弱、期望过高是跳楼事件发生的主要原因ｉ还有学 者认为跳楼事件与富±康的人力资源管理方法、企业文化建设有 很大关系。然而，不管从哪些角度来解析，富士康对这一事件承 担一定的责任都是毋庸置疑的。富士康的厂区一般建在远离市区 …一 （ 作者草征 ：”牟自｛人 关拳务动 人章拳 ） 士康就是一个相对隔离的小社会。然而，这个社会的秩序却与正 常社会的秩序有所不同。富士康的员工生活只有两种情况：上班 时要承担繁重的劳动，下班后也没有太多可供选择的娱乐活动。在 这种情况下，富士康的管理制度和文化氛围塑造出了一个与大部 分人生存的社会所不同的另一个世界，基层工人很容易被当作单 纯的劳动机器。 军事化的管理。富士康作为一家高科技企业，其绝大多数员 工的文化水平、公司的管理氛围、企业文化的建设却与人们对高 科技公司的印象相去甚远。 富士康的管理模式是半军事化管理，等级制度严格。其特点 是纪律严明、管理严格、讲究服从。生产线员工开会的时候必须 站军姿，要立正稍息；员工在入职的时候会被要求军训：记过、警 告、除名和严惩等扎眼的名词在食堂和洗手间都能见到。公司餐 厅厂房宿舍报栏上都可以看到富土康总裁郭台铭的语录，多数以 “总裁训示”为开头。在厂区的阶梯上贴满了“时间就是金钱，效 率就是生命”，“速度、品质、弹性、成本”等口号。此外，富士 康的工作是典型的罚多赏少，连厂牌未戴正和吃饭时高声喧哗，也 要罚。生产车间之外的安全、秩序管理要依靠厂区的保安来维护。 这种管理模式先天地将员工摆在敌对位置，必然会招致员工心理 的反感和与保安的冲突。 客户第一的价值观。郭台铭曾将富士康的成功总结为：四流 人才、三流管理、二流技术、一流客户。可见，客户在富士康是被 排在第一位的，而员工的管理则主要是以降低成本为准则，多劳低 酬、粗暴规训成为富士康控制成本的重要手段，对员工的人文关怀 没有得到足够的重视。由此可见，对于富土康或郭台铭而言，企 业发展最重要的一环是保持高端的客户，通过各种极端的管理手 段满足客户的需求。富士康高交货速度、高品质优势来源于快速 运转的生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。为了确保效 率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零 件，工作和生活完全被标；隹化了，工人的一切行动都是为了生产、 为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。 超强度的劳动。在富士康，机器设备２４小时不停运转，工人 实行１２小时两班倒制度。在１２小时的工作时间里，除了吃饭、 喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线 上从事简单、重复的工作，无人顶替则不能离岗。为了提高生产 效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每 天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。 然而，１２ ｄ￣Ｂ，－ｉ还是在富士康工作的理论时间，大部分的工人 为了拿到基本工资之外的加班费，都会自觉加班。跳楼事件发生 后，富士康规定工人每周工作时间不得超过６０ ｄ＇，Ｂ＇ｄ－，加班时间不 得超过８０小时。在这之前，富士康的加班时间是没有限制的。 压抑的企业氛围。除了肉体上由于高强度重复劳动带来的劳 损，还要在精神上承受被人辱骂却只能默默忍受的痛苦和无奈。富 土康盛行的“席人”文化非常鲜明具体地体现了企业内部压抑的 氛围。“席”表示辱骂、被整、受辱的意思。在宫士康，如果没有 完成任务，产量或质量不达标，就会被“席”。从管理层开始，一 级一级往下压，每一级的人都会被骂，直至最基层的员工。这种 压力的传递，使得富士康的员工都生活在这种很不愉快的氛围中。 ‘‘异化”与“自 ’：人性不能承受之重 早在资本主义发展初期，马克思就曾讨论过工厂中工人的处 境，他使用了“异化”这一概念描述那些被当做劳动机器的工人； ｌ－０ ８ ６一 总第５５５期２０１４年第２３期 宣 囤 塑 ：ＣＮｌ１．！３ ４！５ ！９／Ｆ ＩＳＳＮｌ００５ ４９０ 环球市场信息 投稿热线：４００．０１６—９５８６ 相较于政府，工会在维护劳工利益方面表现出了“随时随地” 涂尔干也曾讨论过社会转型时期的自杀现象。本文试图通过整合 马克思和涂尔干的理论来说明，资本主义早期的血汗工厂所引起 的优势，因为它与工人的接触最直接，能快速及时地发现问题、反 的社会问题，只不过换了一种形式，在今天的中国依然存在。 映问题并解决问题。即使遇到了无法应对的劳资问题，工会还可 信使”，将问题反映到政府，从而获得最有力的 被“异化”的工人。在资本主义发展的早期，马克思批判当 以成为工人们的“时的资本主义生产方式“使工人畸形发展，成为局部的人，把工 帮助。通过加大工人对工会的民主管理，工人能有效地与富士康 人贬低为机器的附属品，是工人受劳动的折磨，从而使劳动失去 就薪资福利、生产管理等问题进行集体协商，从而建立比较平等 内容”。这种情况是富士康工人的常态，他们充分体验到了马克思 的沟通机制，有效解决工人所面对的问题与困境。企业应建立长期发展观，尊重员工在企业发展中的主体地位。 所说的劳动异化：劳动者在自己的劳动中不是肯定自己，而是否 经济人”的狭隘观念，尊 定自己，不是感到幸福，而是感到不幸，不是自由地发挥自己的 在工人福利项目方面，富士康应当转变“体力和智力，而是使自己的肉体受到折磨、精神遭创伤。因此，他 重人的多层次需求，不仅为员工提供物质报酬，还要通过改善工 们的劳动不是自愿的劳动，而是被迫的强制劳动。这种劳动不是 作环境来满足员工的精神需要。可以说，良好的工作环境也是一 满足一种需要，而只是满足劳动需要之外的那些需要的一种手段。 种福利，是能够让员工快乐工作的精神福利。富士康若要长久发 富士康的工人，在现代化的厂房中忍受着致病的化学物品、 展，就要做好员工精神福利建设的这门功课。劳资两利才是企业 被企业压榨剩余劳动，同时还要面对各种心理上的不适。可以说， 富土康是“有中国特色的血汗工厂”，这些劳动者被严重异化了。 失范环境下的工人。在涂尔干之前，很少有人将自杀的原因 与社会联系起来，大多是将其归结于自杀者的个人因素。在 自 杀论》～书中，涂尔干试图从社会与个人的关系上解释自杀的原 因。他把自杀划分为４种类型，即利己型自杀，利他型自杀，失 范型自杀和宿命型自杀。利己型自杀产生于极度的个人主义，这 类人以极度的自我为中心，不试图与他所处的环境相适应，反而 是意图让环境来服务于他；利他型的自杀是为了他人的利益结束 自己的生命，典型的案例是日本皇军的切腹自杀 而失范型自杀 则是由社会混乱所导致的——在混乱中社会成员的行为失去了规 范，增添了痛苦，实际上就是以社会解体和个人与团体间联系脆 弱为特征的现代社会危机。 对于在富士康工作的员工来说，失范是其面临的最重要心理 危机。作为新一代的农民工，他们的受教育程度和对生活的期望 都高于上一代农民工；身为独生子女，心理承受能力又弱干上一 代农民工。他们中的很多人在城市中长大，无法回到农村，也缺 乏足够的渠道进入城市。富土康的企业氛围又加剧了他们的心理 压力，正如涂尔干在书中描绘的那样 “在这些社会里，社会生活 并非由习惯所支配；个人一直处于相互竞争的状态之中；他们对 生活充满希望，要求很多。因此，他们经常感到因欲望和满足间 的不协调而产生痛苦，成为自杀诱因。” 富士康基层的员工正经历着这样的痛苦：作为人，他们有理 想追求；而作为工人，他（ｆｉｌｌ？被异化为劳动机器。在来自不同方 面压力的作用下，他们无法协调自身的欲望与现实之间的关系。最 终，那些承受不了的员工选择以自杀解决矛盾。 体面劳动是否可能？ 如何能够减少富士康基层员工的心理压力，使劳资双方达成 一种比较和谐的关系？本文认为，让员工得到“体面劳动”的待 遇是一种可行的解决之道。 在１９９９年第８７届国际劳工大会上，时任国际劳工组织总干 事索马维亚提出的“体面劳动”概念。索马维亚明确指出：所谓 “体面劳动”，就是通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基 本权益，以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话，来保 证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。不难 看出，“体面劳动”概念对劳资双方关系提出了更为完善的建构要 求，主要体现在三个方面，即福利支持主体的多元化、尊重人生 理与心理的双重需求以及劳资双方的平等交换。“体面劳动”概念 比较完整地勾勒了科学合理的劳工福利的图景，因为它力图实现 经济与社会、物质与精神以及强势与弱势的协调与平衡，跳出了 “左右摇摆”的极端化怪圈，为劳资关系的发展开辟了“第三条道 路”。在富士康和转型时期的中国，实现体面劳动需要政府和企业 的共同努力。 完善政府和工会在保障工人权益方面的作用。政府在企业与 员工的关系中应扮演公正裁判的角色，劳工合法利益的保全以及 劳资双方的平等交往均离不开政府的作用，失去了政府的保护，劳 工很有可能受到不公正的待遇。然而，在当前中国的环境下，地 方政府为了经济发展，住往给予企业种种优惠政策，支持企业发 展并没有错，但必须要遵循一个原则，那就是不能以牺牲劳动者 的正当权益为代价。 长足发展的根本，富土康应该看到员工福利对于企业经济效益增 长的积极意义。 在弗里德曼关于企业的社会责任观的陈述中，公司只需最大 程度的追逐利益，就能够为相关利益者带来利益的最大化。在本 文看来，他的社会责任观没有考虑到公司在当今社会中的地位和 作用．公司已经成为现代社会中最基本、最广泛的组织形式之～， 尤其是富土康这种劳动密集型的巨型企业，员工数目庞大，对社 会和员工更加负有不可推卸的责任。如果企业仅关注客户和利润， 无疑会带来种种社会问题。已经发生的诸多事件也证明，富士康 如果不将社会责任弓ｌ八企业内部，所引发的各种问题不仅会带来 社会各方的诘问，也会影响到它的正常生产。 同时，在提升劳动密集型行业员工福利待遇的过程中，还要 强化政府和工会的作用，政府、工会、企业三方～起努力，才能 达到企业顺利发展、劳资双方关系和谐的状态。 上接第０７３页 方法，以减轻种球和土壤的带毒带菌程度。加大试验研究力度， 进一步完善铁皮石斛培管流程和技术规程，并将成熟技术及时推 广。基地ＧＡＰ认证工作政府要支持，并安排专项资金给予重点资 助。 建立产业联盟，规模化开发。鉴于铁皮石斛已经形成产业， 就协调各方力量，成立浙江省铁皮石斛产业发展联盟。联盟成 立后，将聚集各成员单位科技资源和技术力量，加强协作，共 同致力于解决产业发展中的问题，增强核心竞争力，促进产业 发展和农民持续增收。同时统筹规划、合理布局全省铁皮石斛 种植，发挥行业的自律作用。一是建立产业化保障机制。制定 铁皮石斛产业优惠政策，根据依法、自愿、有偿和公开、公平、 公正的原则，通过租赁、转让、互换、承包、入股或买断使用 权等形式，建立土地流转机制，逐步建立健全铁皮石斛产业保 险机制，提高铁皮石斛产业抗风险能力。二是健全产业化服务 体系。稳定科研队伍和技术指导队伍，建立定期培训机制，每 年分阶段集中开展铁皮石斛生产培管技术培训。成立相应研究 机构，专门从事铁皮石斛研究，同时要引进优秀人才，聘请知 名专家，壮大科技队伍。三是创新产业化参与机制。制定出台 激励政策，鼓励能人、大户参与铁皮石斛产业建设。四是增强 产业化运行效益。围绕铁皮石斛产业建设，着力从生产基地、产 品供应、精美包装、贮藏保鲜、市场营销、精深加工、物流等 方面实施关联配套产业项目引进和建设工作，促进产业集群化 发展，提升产业化程度。五是建立铁皮石斛行业保证金制度，对 不良企业进行惩罚。 以功效研究为核心，建立产品质量鉴定技术指标体系。制订 合理的质量鉴定技术指标体系并严格遵守规则，确保产品质量过 硬，促进铁皮石斛产业健康有序发展。 抓好铁皮石￣４；０ｎ Ｘ环节，拉长产业链条。政府出资积极和科 研院所、大专院校“联姻”，推进铁皮石斛深加工，开发研制出铁 皮石斛茶、铁皮石斛胶囊、铁皮石斛枫斗、铁皮石斛洒、铁皮石 斛精粉等产品，大大拓展了铁皮石斜增值空间。