轮岗制度

轮岗制度

“没有不合适的人，只有不合适的位置”，面对目前人才短缺的危机，如何提升组织的稳定性，每个企业都采用各种留人措施，如待遇留人、事业留人、情感留人、契约留人等措施可以起到一定的预防作用，但人才流失是一种必然，无法杜绝，因此企业有必要同时建立人才储备机制，轮岗就是一种有效的人才储备制度。

一、轮岗前的安排：

轮岗的对象：公司内所有管理职岗位、一般职岗位(不含很专业的技术性岗位)。

轮岗的方式：以处级为单位，各单位可进行内部岗位轮换，待轮岗制度运行相对较完善较稳定时再进行跨处级单位轮岗。

要求工作年限：在同一岗位任职2年(含)以上，上一年绩效考核为良好以上，可用1个月内时间处理完原职位遗留的事务就可考虑轮岗。

轮岗目的：当一个人在同一个岗位上做了快3年，对他的工作已经很熟悉了，可能失

去了新鲜感和热情，以至于可能萌生去意。这种情况就应该换到别的岗位上学习新的知识，这样可以为员工增添新的经历、加快知识更新，为员工的职业发展开避新的平台。

轮岗前工作交接：根据职位等级的不同分别有不同的交接时间，二职等至四职等：提前15天交接；四职等及以上岗位：提前一到两个月交接。

轮岗人选确定：由各单位拟定人员轮岗计划，包括轮岗前能力的综合评价；明确新岗

位的工作计划及目标；轮岗人员名单、岗位及对应的人选，审核签批后送

至人资部备案，以便及时跟踪及进行轮岗作业。

二、轮岗前的沟通：

由于员工长期从事一项业务，脑子里只有一种工作模式，很有可能拒绝或抵制轮

岗。同时有些员工不愿意接受比现在更有挑战、更有压力的岗位或员工个人有自

己的职业生涯规划等等，如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿为其设置发展路

线，很可能使双方找不到最终结合点而浪费资源，管理者不能用“一刀切”使用

硬性“轮换”，因此在轮岗前单位主管需要与员工沟通以下事项：

1、了解当事人对轮岗的意见和建议；

2、了解当事人职业生涯规划；

3、轮岗工作计划阐述：包括轮岗目的、轮岗的计划安排及新岗位考核计划等；

4、此次轮岗的目的：即公司对本次轮岗的及预期的目标。

三、轮岗前的工作交接及培训：

确保各项资源完全移交、确保各项进展中的工作接收者都能清楚了解，必须进行

轮岗前的工作交接。

同时因为岗位调换，工作内容和工作方式方法都会与以前有所不同，如果不及时对当事人进行相关的培训，人员对岗位可能缺乏预见性和解决措施，会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象。

3.1工作移交：(1)完整的工作文件移交；

(2)目前进展中的工作移交：包括进展情况、目标结果、相关人员工作分配等；

(3)工作资源移交；如客户数据、技术数据。

3.2业务知识培训：各单位对于轮岗的

业务培训，是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外，还可以考虑建立帮扶计划，由有经验的人对当事人进行一段时间的“跟踪保护”，确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全，采取电子和手工双轨运行机制一样，建立轮岗当事人定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议，并可协助解决。通过以上的帮助，使当事人迅速了解工作内容及人员状态，保证工作决策不会出现大的失误。

另外，轮岗是一项系统的工作，需要各种支持体系，因此，人力资源部不应该被动介入，而

应该在轮岗之前主动制定计划、打造支撑体系，这样才能保证轮岗达到预期目标。