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轮岗制度

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轮岗制度

“没有不合适的人,只有不合适的位置”,面对目前人才短缺的危机,如何提升组织的稳定性,每个企业都采用各种留人措施,如待遇留人、事业留人、情感留人、契约留人等措施可以起到一定的预防作用,但人才流失是一种必然,无法杜绝,因此企业有必要同时建立人才储备机制,轮岗就是一种有效的人才储备制度。

一、轮岗前的安排:

轮岗的对象:公司内所有管理职岗位、一般职岗位(不含很专业的技术性岗位)。

轮岗的方式:以处级为单位,各单位可进行内部岗位轮换,待轮岗制度运行相对较完善较稳定时再进行跨处级单位轮岗。

要求工作年限:在同一岗位任职2年(含)以上,上一年绩效考核为良好以上,可用1个月内时间处理完原职位遗留的事务就可考虑轮岗。

轮岗目的:当一个人在同一个岗位上做了快3年,对他的工作已经很熟悉了,可能失

去了新鲜感和热情,以至于可能萌生去意。这种情况就应该换到别的岗位上学习新的知识,这样可以为员工增添新的经历、加快知识更新,为员工的职业发展开避新的平台。

轮岗前工作交接:根据职位等级的不同分别有不同的交接时间,二职等至四职等:提前15天交接;四职等及以上岗位:提前一到两个月交接。

轮岗人选确定:由各单位拟定人员轮岗计划,包括轮岗前能力的综合评价;明确新岗

位的工作计划及目标;轮岗人员名单、岗位及对应的人选,审核签批后送

至人资部备案,以便及时跟踪及进行轮岗作业。

二、轮岗前的沟通:

由于员工长期从事一项业务,脑子里只有一种工作模式,很有可能拒绝或抵制轮

岗。同时有些员工不愿意接受比现在更有挑战、更有压力的岗位或员工个人有自

己的职业生涯规划等等,如果事前没有沟通只是管理者一厢情愿为其设置发展路

线,很可能使双方找不到最终结合点而浪费资源,管理者不能用“一刀切”使用

硬性“轮换”,因此在轮岗前单位主管需要与员工沟通以下事项:

1、了解当事人对轮岗的意见和建议;

2、了解当事人职业生涯规划;

3、轮岗工作计划阐述:包括轮岗目的、轮岗的计划安排及新岗位考核计划等;

4、此次轮岗的目的:即公司对本次轮岗的及预期的目标。

三、轮岗前的工作交接及培训:

确保各项资源完全移交、确保各项进展中的工作接收者都能清楚了解,必须进行

轮岗前的工作交接。

同时因为岗位调换,工作内容和工作方式方法都会与以前有所不同,如果不及时对当事人进行相关的培训,人员对岗位可能缺乏预见性和解决措施,会造成业绩下滑、效率降低、工作混乱、人才流失等现象。

3.1工作移交:(1)完整的工作文件移交;

(2)目前进展中的工作移交:包括进展情况、目标结果、相关人员工作分配等;

(3)工作资源移交;如客户数据、技术数据。

3.2业务知识培训:各单位对于轮岗的

业务培训,是为了让当事人对新的工作环境和业务有所了解,补充新的知识和能力。使他对未来的岗位有一个清晰的了解。除常规的业务知识培训外,还可以考虑建立帮扶计划,由有经验的人对当事人进行一段时间的“跟踪保护”,确保工作平稳过渡。如同企业信息化初期为保证数据安全,采取电子和手工双轨运行机制一样,建立轮岗当事人定期沟通协调机制。岗位前任者对继任者面临的问题可提出解决建议,并可协助解决。通过以上的帮助,使当事人迅速了解工作内容及人员状态,保证工作决策不会出现大的失误。

另外,轮岗是一项系统的工作,需要各种支持体系,因此,人力资源部不应该被动介入,而

应该在轮岗之前主动制定计划、打造支撑体系,这样才能保证轮岗达到预期目标。

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