医疗机构人员管理 (2)

医院非医护人员管理中存在的问题及对策

一、非医护人员管理中存在的问题

（一）非医护人员的多样性

医院提供优质、高效的医疗服务离不开非医护人员的全方位维护, 但是, 由于编制的及特殊岗位的需求, 目前在岗的非医护人员中, 既有正式职工、长期合同工, 还有待业工、季节工, 形成上述人员构成的多样性, 给医院正常开展医疗服务工作带来了隐患, 也给医院的人事管理工作带来了困难。

（二）非医护人员专业技术水平较低

随着医院现代化程度的提高, 非医护岗位的业务技术已由手工作业发展为机械化劳动, 进而达到了目前的网络化管理。而当前非医护岗位的人员多数文化程度低, 业务技术能力薄弱, 对其所从事的工作感到力不从心,对于故障的处理不知从何下手, 事故和差错不断出现, 大大降低了工作效率, 甚至影响了正常工作。

（三）非医护人员分配制度的不合理性

目前, 综合医院非医护岗位人员要占总人数的20%, 根据我院2002 年底工资分配的有关资料: 正式职工的定级月平均工资为1158 元, 长期合同工月平均工资为581 元, 待业职工月平均工资为330 元, 这样就出现同工种、同岗位人员不同报酬的不合理现象。

二、对非医护人员加强管理的策略

（一）实行非医护人员的“单位内部用工制”

单位内部用工制, 就是医院根据岗位定编, 并将核定人数报主管部门及上级人事部门备案, 实行人员超编、经费不补的用人机制。其招聘程序: 应招人员经过市人才市场, 统一参考, 按岗位类别经现场操作评比, 择优录取,被录用人员的档案由人才市场代管3年, 其中第1 年为试用期, 每年初上岗人员与医院签约, 实行竞争上岗, 优胜劣汰。

（二）非医护人员分配制度的改革

医院在非医护人员中实行“单位内部用工制”, 其根本的标志就是推行新的分配制度: 所有应聘人员的档案工资执行卫生系统工资标准中的前两项, 即职务工资与津贴两部分, 其劳动保险和医疗保险等社会保障费用与原职工相同, 并且第1 年的工资执行本地区最低生活保障线的标准, 工资标准以外的超劳部分, 随所在科室按工作目标完成情况参与分配。

三、推行“单位内部用工制”的重要性

首先使医院非医护人员的管理机制得到统一。医院根据岗位需求, 通过人才市场在技校、大中专毕业生中招聘人员, 规范了用人的渠道; 其次使医院非医护人员的专业技术水平大为提高。通过对被招聘人员岗位业务的现场操作考评, 大大增加了用人单位对岗位的可用性, 为确保医院工作的良好运行打下了坚实的基础; 第三降低了医院的人员开支。通过对非医护人员“单位内部用工制”分配制度的改革, 避免了非医护岗位人员分配不公的现象, 分配制度的合理性, 促进了上岗人员的工作积极性, 增强了事业责任心。

浅谈医院合同制医护人员的管理

随着百姓对医药卫生服务需求的不断增长，近年来我国医院病人就诊量呈不断上涨趋势。为缓解就医压力，为患者提供更好的服务，医院普遍以签订合同的形式聘用具有从医职业资格和卫生系列初级职称的医护人员（以下简称合同制职工）。医院合同制职工从事着和在编正式医护人员相同的工作，成为医院发展不可或缺的力量，其作用日益显现，他们的工作态度、业务水平、文化素质和工作质量直接影响着医疗服务水平，关系到医院的可持续发展。但是由于没有正式编制，导致合同制医护人员和在编正式员工在管理制度、薪酬福利等诸多方面存在较大差异，不但不能调动这部分职工的工作积极性，而且常常挫伤其工作热情，甚至有可能影响医院业绩的稳步提升、医疗质量的不断改善。因此，医院合同制医护人员管理值得探讨。

医院合同制职工的工作现状与存在问题

笔者在调查中发现，医院合同制职工与在编正式员工执行不同体系的薪酬福利待遇，一般不参加医院为提高医疗服务水平、专业职务晋升等而组织的培训，在职务晋升上没有参与平等竞争的机会。因此，其心理具有极强的不公平感。表现在行为特征上，可概括为三点：一是努力工作，博得部门领导和同事的一致好评，争取早日转成正式员工。但因医院编制，转正可能性相对较小，一旦期望不能转变成现实，其工作积极性会受到极大挫伤，在工作中表现出消极的状态。二是利用一切机会和时间继续深造、提高学历，为跳槽积累经验和资历。对待工作仅仅停留在完成的水平上，缺乏对医疗技术的钻研和医疗服务的精益求精。三是仅仅为取得工资报酬而工作，既缺乏对于医疗技术的积累和学习，又没有对本职工作的热情和积极性， “做一天和尚撞一天钟”，对待工作仅限于被动式的完成任务。

医院合同制职工数量相比于正式员工较少，分散于各科室，没有形成正式的组织机构。由于其与正式员工待遇存在差异，因此很难真正融入正式员工群体中；缺乏工会组织，也

很少组织统一的活动，进行工作、生活等的经验和情感交流。合同制职工工作和生活处于一种较为松散的状态。根据马斯洛的需要层次论，人的社交需要处于第三层次，即归属某种集团、获得良好人际关系的需要排在“工作以自我实现”、“受到尊重得到认可”之后，对于人的健康发展至关重要。从这一点来讲，合同制职工管理不到位，将很难调动其工作的积极性，给医院稳定发展造成隐患。

针对存在的问题，可以采取有效的改进措施，采用切实可行的激励机制，以充分调动其主动性、创造性，总的来说是要“创造公平的工作环境，探索可行的激励机制、营造温暖的组织氛围”。

完善合同制职工管理体系

一、创造公平的工作环境

亚当斯认为，在企业环境中，职工更为关注的不是报酬的绝对值的大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否受到公平的对待。在缺乏公平感的情况下，职工会产生不满情绪，采取减少付出、要求增加报酬、放弃工作等消极行为。

医院合同制职工多为急需或临时需要人员，在管理和使用上缺乏公平的制度保障，亟待改进。在招聘制度上，应明确招聘人员岗位及相关技能需求，并执行严格的招用程序，避免“熟人介绍来、来了就上岗”的旧的招聘方式；对于合格后录用人员，进行必要的岗前培训和执业资格考试，增强用人的严肃性。在薪酬保险方面，一旦聘用，即签订劳动合同，按照国家规定，为其缴纳五险一金。福利和保险是薪酬制度的补充，可以弥补薪酬体系的不足。合同制职工本身就执行与正式职工不同的薪酬体系，内心存在着很大的不公平感，如果没有完善的福利和保险，便很容易加重这种不公平感而造成人员流失，导致医疗

队伍的不稳定。在考勤管理方面，执行与正式员工一样的加班、夜班工资，现存的工资体系仅为基本工资，为节省开支，有些医院将合同制人员合同工资作为全部工资处理。医护人员在临床一线工作，加班、夜班随时发生，有时甚至存在很大的危险性，必须对其额外工作进行合理的补偿。由于合同制职工特殊的聘用方式，加之参加工作时间短、资历浅，往往执行着比正式职工严格的考勤制度，早来晚走，工作辛苦。在这种工作压力下，内心比较敏感，但在请假制度上，因无明确的文件规定，很难享受诸如工龄假、探亲家、婚丧假、生育假等正式员工享有的假期，这便更增加其“二等公民”感，消极对待工作，将目前所工作的医院作为职业生涯的过渡阶段。这些最基本的管理制度看似平常，却在一点一滴地影响着合同制医护人员的工作心态，不容忽视。探索可行的激励机制

美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中指出，工作环境或工作关系可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故成为保健因素。工作内容或工作成果则可产生强大而持久的激励作用，所以成为激励因素，在人员激励机制中，要突出职务责任、工作成就、提升、个人发展等对职工的吸引和激励作用。

目前聘用合同制职工，多是因医疗服务无法满足迅速增长的医疗需求，因此招用人员有两个特点，一是招聘时间紧，二是人员上岗快，主要目的是弥补正式员工人手不足。造成合同制职工无明确的岗位责任，更难以提及规范的岗位职责说明书。直接导致忙时，所有医务人员一起干活，闲时“正式工喝茶看报、合同工埋头苦干”的不合理现象。人事部门应尽快根据医院各科室业务量，明确岗位、确定职数，将各科室人员调配至合理状态，人手不足的以外聘人员作为补充，同时，制定明确的岗位目标责任，说明各岗位的职责、任务。这样一方面使合同制人员明确了自己的职责任务，增加了自身的工作责任感；另一方面又杜绝了劳动分工不合理现象的发生。同时，将其纳入医院绩效考评体系之中，进行严格考核，参与奖罚。

医务工作者均受过正规的教育，对于职业技能提升的需要和职业发展的机会是他们工作满意度的决定性因素，做好合同制职工的激励，就要从这两方面入手。首先，采取骨干留人的方式，对于外聘人员定期考核的结果，进行排名，优秀人员签订长期的聘用合同，由一年一签改为三年甚至五年一签，对于连续多年考核优秀者可以视编制情况，争取名额，予以转正，增强合同制职工的竞争意识和归属感。其次，加强培训和继续教育，视其业务水平提高情况，兑现待遇。目前，我国对于卫生系列的职称资格认定已比较完善，对于医务工作者的技术职务晋升有明确的资历、能力和成果的要求，可以利用这一条件，鼓励外聘人员提高技术水平，积极参与评定，不同技术等级制定相应的工资待遇标准和职务晋升制度，予以聘任，并兑现相应的工资待遇。这样不但可以鼓励合同制职工不断提高业务技术水平，又可以有效防止人才流失，避免“为他人做嫁衣裳”。

二、营造温暖的组织氛围

如上所述，人的社交需要同其他各种需要一样，对于人的健康发展至关重要。医院的工会组织必须高度重视合同制职工的各种需求，特别是社交需要。可定期组织由合同制职工参加的联谊活动，组织大家进行经验、情感交流，了解这部分员工的工作心态和工作状况，掌握他们对医院的意见和发展建议等，通过这种形式制订员工激励制度、改善管理措施。另外，让合同制职工参与正式员工的各项活动，如节日联欢、运动会等，尽量让其融入医院职工的大集体中。对于家庭困难的合同制职工，要以慰问、送温暖的形式进行家庭走访，必要时发放部分生活补助金。

医院合同制医护人员是我国医院发展过程中的必然产物，为医院发展做出的贡献不可磨灭。但由于的局限性，在管理制度和薪酬福利上，都处于劣势地位。因此，其工作积极性不可避免地受到一定程度的挫伤。为稳定队伍、避免人员流失，确保医疗质量的稳步提高，必须要形成公平管理、有效激励、组织温暖的工作氛围，使合同制人员感受到自

身的成功与单位的发展密不可分，单位的发展与自身的努力息息相关，这样才能充分发挥其潜能，调动其积极性，使其主动融入到医院的事业发展中，确保医院业绩的不断提升。

聘用制医务人员管理存在的问题及对策

1 面临的主要形势

1. 1 国家《劳动合同法》的实施对合法用工提出了新的要求国家新的《劳动合同法》于2008 年1 月1 日正式实施, 新法从法律角度对劳动合同制度作了较为全面的规范, 对规避劳动合同制度的用工形式进行了法律规范。新法的实施, 进一步提高对劳动者权益的保护力度, 同时也提升了用人单位人力成本。有必要研究解决国家法规在医院贯彻执行中出现的新情况新问题, 确保依法合法用工。

1. 2 医院的建设发展对聘用人员的能力素质提出了新的要求 随着现代医学模式的转变和医疗需求的不断增长, 各种新技术、新项目的广泛开展, 对聘用制医务人员的能力素质要求也越来越高。如何适应形势发展, 建设一支高素质的聘用制医务人员队伍, 是加强医院质量效益建设, 提高医疗服务水平的基本保证。有必要研究解决聘用制医务人员管理中存在的倾向性问题, 不断增强整体素质。

1. 3 履行新的使命任务对聘用人员的管理使用机制提出了新的要求 医院担负平时保健康、战时保打赢的卫勤保障任务, 随着医院建设发展, 医疗工作和卫勤保障任务日趋繁重, 聘用人员作为医院一支主要的组成力量, 发挥了越来越大的作用。有必要研究解决聘用制医务人员管理机制中存在的突出问题, 确保医院建设全面协调可持续发展。

2 存在的主要问题

2. 1 整体素质有待提高 当前, 军区医院聘用制医务人员中本科以上学历约占19%, 中级职称以上人员约占3. 5%, 20～ 30 岁之间的人员约占80% , 工作年限在5 年以上约占17%, 普遍存在学历低、工作时间短、临床经验缺乏等问题,工作中往往只能起到助手的作用, 极大地制约了医院学科建设发展。

2. 2 军地尚未接轨 目前, 国家和尚无配套的文件, 聘用人员在执业注册、技术资格考评、职称评聘等方面仍没有完全接轨; 加之, 各驻地卫生行政部门在执行时随意性较大, 有的存在地方保护主义, 给聘用工作带来一定的影响。

2. 3 运行机制不够顺畅 多数医院虽成立了人力资源管理中心, 但在实际运行中部分职能部门与中心工作分工还不够明晰; 招聘工作流程还不够规范统一, 招聘的标准操作性不强, 合同的制定还不够完善, 存在人员聘用规划不够, 没有测算好床工比例和成本帐, 有的造成聘用人员过多、成本过高。

2. 4 教育管理仍需加强 部分医院对聘用人员思想教育工作落实不够, 临时观念和雇佣思想相对突出, 普遍存在重管理轻教育、重使用轻培养、重物质轻精神现象, 使他们有“局外人”感觉, 不利于他们在医院建设发展中发挥主动作用。

3 对策和措施

3. 1 着眼长远建设, 把聘用制人员队伍选优选好 一是全面提高认识。要充分认识到聘用制医务人员的地位作用, 制定切实可行的标准, 努力做到不看低、不看偏, 把聘用制医务人员管理好、培养好、使用好。二是合理准确定位。要结合实际, 合理确定医院床位规模, 按照床位规模核定聘用人员员额, 正确处理好床位规模和人力成本的关系, 做到床位和人员使用的效益最大化。三是纳入人才规划。要结合实际,制定适合医院建设发展的

聘用人员人才建设规划, 注重聘用高学历、高级技术职务、高技能的高端人才。

3. 2 创新工作机制, 把聘用制人员队伍管好管顺 一是规范机构设置。完善医院人力资源管理中心和招聘委员会, 进一步明确中心和委员会机构设置、人员组成、职责任务, 做到设置合理、分工明确、齐抓共管。二是规范招聘程序。建立健全聘用制医务人员招聘组织程序, 实行公开招聘, 统一考核,择优选聘, 做到公平公正公开。三是严格考核奖惩。实行职称评聘分开, 根据需要, 聘用人员可担任学科带头人, 聘任科室领导职务。定期进行考核, 作为工资待遇、晋级晋职、解聘续聘的依据, 择优竞聘文职人员。

3. 3 注重研究探索, 把聘用制人员用足用活 一是加强组织协调。要加强与当地有关部门组织协调, 逐步争取地方的配合和支持, 建立军地沟通协调机制, 解决好执业资格考试、技术职务评定等问题。二是合理确定待遇。在经济待遇方面, 结合当地实际, 制定科学合理的工资标准, 实行工资标准与聘用人员等级挂钩。在政治待遇方面, 积极与驻地组织或人事部门协调, 把聘用人员的、纳入地方组织管理。三是完善支持。制定聘用人员技术职务资格考评办法, 实现系统“内部认可”。用好文职人员, 走开人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的路子。

3. 4 强化教育培养, 把聘用制人员队伍建好建强 一是提高政治素质。抓好聘用人员的思想政治教育, 不断强化使命意识和敬业奉献精神, 教育他们认真遵守国家和的法律法规, 培养良好的道德情操和健康向上的生活情趣, 确保政治合格。二是提高军事素质。通过岗前培训、定期训练、参加预备役训练等形式, 重点进行军事基本技能和军事常识等为主要内容的军事素质训练。建立医院“预备役卫生营( 连)”,实行准军事化管理。三是提高业务素质。重点抓好“三基”理论和技能操作训练, 积极组织参加各种形式的学历教育、继续教育、战伤救治技术训练, 不断提高他们的医疗技术水平和突发事件的应急处置能力。

加强聘用医务人员管理的做法

1、加强招聘管理, 把好聘用人员准入关

（1）成立招聘组织

医院成立聘用人员管理委员会, 由干部管理、技术建设、护理管理、医疗管理人员组成聘用人员管理办公室( 聘用办) , 具体负责招聘工作的组织实施。制定《聘用人员管理办法》, 明确聘用标准、招聘程序、考核内容和考核方式, 并通过理论考试、操作考试及面试、体检、函调政审, 从程序、内容上保证了招聘工作公平和公正。

（2）制定招聘标准

按照定性与定量相结合的原则, 确定应聘人员学业成绩、德才表现、表达能力、心理素质、政治表现和健康状况等考核指标。并规定医务人员必须有国家认可的全日制学历, 从事临床医疗必须是医疗专业本科以上学历, 从事其他专业必须是相应专业专科以上学历, 护理专业可以吸纳部分优秀的中专毕业生。

（3）严格招聘程序

聘用制定年度招聘计划。科室填写《聘用人员申请表》， 提出招聘的专业和人数, 经聘用管理委员会审查和医院批准后, 向社会发布招聘信息, 进行公开招聘。聘用办负责对应聘人员简历、身份证、毕业证书、学位证书、执业资格证书、院校毕业生就业推荐表等进行审查。符合聘用标准的,由聘用办组织相关人员进行面试、专业考核和健康体检, 必要时进行业绩考察; 对应聘人员考核成绩综合评定合格的, 报聘用管理委员会讨论, 择优

录取, 进行3 个月试用。试用满意的, 在院内公示, 无异议后签订聘用合同。

2、全面规范管理, 提高聘用人员正规化水平

（1）进行岗前培训

对聘用人员进行国家卫生法规、医院概况及规章制度、医院医疗制度、为服务规定、计算机应用能力、医德医风规范、职业素质教育、保密规定等岗前培训。

（2）建立管理制度

建立健全各项规章制度, 把聘用人员的工资管理、职称评审、任期考核、业务培训、组织生活等纳入到医院统筹管理之中, 在探亲、休假、学习、外出进修、奖金分配等方面都等同于现役军人。严格持证上岗, 严格执行诊疗技术常规, 加强全面规范化管理, 严格文明行医、依法行医、科学行医、廉洁行医、诚信行医和规范行医。加强行政管理, 医院每周不定期进行夜查房, 每月召开聘用人员行政管理会议, 组织开展政治学习。

（3）实行准军事化管理

根据医院职能和任务, 医院与驻地预备役师联动, 把适龄聘用人员纳入预备役, 统一发放服装, 统一管理, 统一编组, 进行军事共同课目训练, 承担卫勤保障任务, 增强他们的荣誉感和责任感。平时对其进行业务技能、军事素质培养, 强化战救技术训练, 对特别优秀的聘用人员选聘为非现役文职人员, 吸收参加医院应急卫勤力量, 选派军事素质好、业务技术精的同志参加大项军事活动。

3 、严格培养考核, 提高聘用人员整体素质

（1）注重使用培养

采取使用、培养并重的方法, 针对不同层次、不同资历、不同职称的人员分别制定培养计划, 不断提高聘用人员技术水平。对新聘用人员进行岗前教育, 使他们尽快熟悉医院的环境及各项制度; 对低年资的聘用人员, 以巩固基础为主, 同时加强临床带教, 开展学术讲座, 使他们尽快熟悉本职工作; 中级以上职称人员, 重点提高对危重症、专科疑难病症的救治水平。

（2）优化人员配置

根据临床需要, 科学合理地设置岗位和配置聘用人员, 确保人力资源得到高效利用。对低年资医师, 建立急诊科轮转制, 提高全科医师救治技能, 待所有科室全部轮转后, 根据其专业水平分配到相应专科。做到人人有岗、岗岗有责, 优化了人员配置。

（3）严格组织考评

建立聘用人员考核制度, 通过个人述职、民主测评、理论考核、支部评议等方法, 每半年对聘用人员的德、能、勤、绩、体等方面进行客观评价, 对工作突出、考评优秀的给予奖励, 提升福利待遇, 续聘重用。对考评不合格人员, 进行待岗培训, 经考核合格方可上岗, 考评仍不合格的, 根据有关规定对其解聘。

4、坚持以人为本, 营造拴心留人的良好环境

（1）坚持用合理的薪酬福利留人

参照驻地事业单位同类同级卫生技术人员的标准, 制定了聘用人员工资、津贴标准; 聘

用人员的奖金、补助、假期及福利待遇参照医院同级在职职工; 医院还为聘用制医务人员办理医疗、养老、失业、工伤保险, 较好地解决了聘用人员的后顾之忧。

（2）坚持用先进的育才模式留人

鼓励聘用人员参加继续医学教育和各种学术会议。对完成任务出色、工作表现突出的聘用人员派出进修学习, 其待遇参照在职卫生技术干部执行。

（3）坚持用良好的政治环境留人

注重在政治上关心聘用人员, 是的参加所在科室党支部活动; 是的参加团支部组织, 定期开展组织生活, 对思想政治过硬、工作成绩突出的优秀骨干吸收。每逢“护士节”“建军节”“国庆节”等重大节日,都组织丰富多彩的文体活动, 丰富聘用人员的文化生活。

医疗投诉原因分析及医务人员管理

研究医务人员引发医疗投诉的各方面原因, 寻求具有针对性的人员管理措施, 无疑是医院提升医疗质量、预防医疗纠纷、促进医院发展的一种好方法。以下列举临床医务人员引发医疗投诉的种种个人原因, 并在此基础上提出防范性管理措施。

一、常见原因

（一）责任心不强:1、医务人员对危重急救病人救治不积极, 推诿扯皮, 或因为离岗、脱岗、漏岗等原因贻误救治时机; 2、各种规章制度落实不到位, 存在有薄弱环节; 3、服务措施不到位, 如对患者及家属寻求帮助未及时解决或反应; 􀀁工作毛躁、马虎导致错误或使

患者失去信任。4、不尊重病人的人身权利,未及时维护患者的知情权、隐私权;5、医疗文书管理不严, 让患者看到未按严格要求书写的医疗文书。

（二）医务人员专业素质低: 1、专业不熟, 经验不足而无上级医师指点, 或未全面考虑, 过分草率导致误诊、漏诊或诊断不及时延误治疗;2、过多依赖影像学等其他辅助检查, 不进行正常的问病史、查体而导致误诊、漏诊延误治疗; 3、对某些潜在危险性病人预后估计不足, 重视不够导致不良后果;3、经验不足, 过分检查, 特别是有创检查, 导致患者不必要经济负担或人身损伤; 4、用药不当导致疾病加重或无缓解, 药物反应、药物中毒等; 􀀁各种诊疗操作如腰穿、腹穿、气管切开等不规范, 造成不良后果, 或进行不合理、不必要有创诊疗措施; 􀀁 手术操作不熟练、不规范、不合理造成不良后果, 如将小儿肾脏当肿瘤切除, 关键器官切除过多等; 5、术前、术后处理不当,如术前检查不全面, 术前病历讨论不充分, 对术中出现的问题准备不足, 导致不良后果等;6、对手术危险性认识不足, 估计不全, 术前谈话交代不到位;7、医疗文书书写不全面、不规范、不真实或出现错误, 常见的如门诊病历及重要内容漏写、错写导致不良后果。

（三）医务人员医德医风差:1、服务态度不好, 接待病人漫不经心, 态度冷淡; 语言生硬, 甚至训斥患者; 解释问题不耐心。2、费用问题, 不合理收费, 如多收、乱收、私收等。3、收受、索要患者钱物, 接受请吃; 按红包大小定服务档次等, 导致患者心里不平衡。4、私接病人, 延误诊断和治疗。5、医务人员技术走穴, 导致不良后果。6、医务人员行业素质差, 有意贬低他人或他院的诊疗方案, 打击别人, 抬高自己, 导致误听误信。

二、加强医务人员管理

（一）立足现实, 解决医务人员实际问题。

1. 减轻负荷, 缓解工作压力。个别医院的病床使用率, 明显超过安全负荷, 致使患者拥挤、空气污染、声音噪杂。这种医疗环境, 本身也是违背医德规范要求的。更重要的是, 一方面这种病房条件不利于患者休养, 不利于康复, 影响患者情绪, 易导致交叉感染; 另一方面, 由于医务人员承担了超额工作量, 造成很大的身心压力, 判断力下降, 自控力下降、急躁、疏忽等现象时有发生, 无法精心诊治、充分发挥个人技术水平, 同时也给规范医德医风增加了难度。应认真解决医务人员的超额工作量与提高其医疗质量及医德水平之间的矛盾。

2. 改善待遇, 稳定人心。国内许多综合医院医务繁忙, 效益可观, 但医务人员工作环境偏差, 工资奖金偏低, 住房情况不善, 医务人员靠收取红包、回扣改善待遇。医院管理者应考虑在允许范围内努力提高医务人员待遇, 有利于吸引和留住人才, 提高积极性、减轻医务人员后顾之忧。

3. 既教育医务人员爱护患者, 又要教育病员尊重医务人员。在相互作用的医患关系中, 医患双方均需得到对方尊重。医德在调整医务人员与整个社会之间、医务人员之间的关系时, 矛盾的主要方面是医务人员。但是, 矛盾双方是双向反馈的关系。如果患者乃至社会各界的人们也都讲道德, 都尊重医务人员, 那这本身也是对医务人员的一种教育, 是一种激励性的医德教育形式。

4. 积极处理接受请吃、收红包、拿回扣等问题。接受请吃、收红包、拿回扣等问题是当前急待解决的难题。要依据受礼动机、受礼方式、受礼情节做出综合评价, 积极处理, 但不能一刀切。要严肃地对待极少数陷得比较深的人, 有效杜绝药品回扣, 坚决反对示意索取; 但对于大多数轻度受礼的人主要是给予正面教育。要客观分析, 区别对待, 使多数人容易接受, 在我国现阶段的社会环境下, 这样做比较切合实际。

（二）引入竞争, 完善人才激励机制。竞争是改革的催化剂, 是事业发展的原动力。进

行人事制度改革, 通过实行定岗、定编、公开岗位职责, 实行双向选择、竞争上岗, 建立起干部能上能下、人员能进能出、平等竞争、据能施聘、量才为用、可高职低聘、可低职高聘及促使优秀人才脱颖而出的用人机制。适当的岗位竞争压力, 能有效激励医务人员的责任心与工作积极性, 充分发挥个人能动性, 全面提高医疗服务质量。

（三）形成氛围, 全面提高人员业务素质。

1. 提高准入门槛, 强化学习培训, 形成学习氛围, 培养一批过硬的人才队伍。在医务人员引进以及医务人员值班、出报告、开处方等方面提高准入标准, 严格审批程序。注重人才的训练和培养, 定期考评, 落实淘汰机制, 形成一个你追我赶的良好学习氛围, 使医务人员在学习中不断完善和超越自我, 从而不断提高医务人员的综合素质。

2. 加强医德教育, 形成“德高技精”医院核心文化。医院应不断采取多种途径对医务人员进行医德医风教育, 提高医务人员的人文素质中孕育自己的核心文化, 培养起每一位医护人员关爱生命、关注现实、关心苦难、关怀平民的医学人文态度, 让每位医务人员都善于尊重患者的意识和人格。贯彻知情同意的原则, 让每位医务人员都能在尊重与关爱的基础上乐于与患者平等交流、熟练沟通技巧,让“德高技精”得到全面真实的体现, 成为一种风气、一种具有强大影响力的文化氛围。

3. 改善人际关系, 建设谐和院内环境。医生、护士与患者的关系是医院内主要人际关系。改善医患关系, 让病房充满􀀁 爱患尊医􀀁 氛围, 对实现医疗措施、促进康复、防范纠纷, 甚至促进医院发展都有莫大的好处。但医院管理人员、医生、护士和医技人员等各级各部门人员之间以及各级各部门人员内部等的人际系也对医院职能的实现存在或大或小的影响, 有时是影响医疗质量、科室建设乃至医院发展的关键因素。医院领导班子通过大力促进医院发展和实实在在的关心群众, 为群众谋利益。通过自己的表率作用和廉正节气, 坚

定的原则性和灵活变通的处事方法, 以及领导班子本身的紧密团结、精诚合作等树立良好形象。通过民主决策、透明公开以及脚踏实地、高效率的办实事, 解决实际问题赢得群众的信任。在这个基础上, 大力弘扬互爱互助、团结协助的精神, 在全院各级人员之间营造友爱和谐的氛围。