■■ｌ 嚣 强’ｇ。ｌ萎蕊 【摘要】随着经济的快速发展，我国医院的数目越来 明确实现总体目标需要做哪些事情，尤其是需要哪些关键 越多，各医院的发展压力随之增大。为了壮大自身实力，很 行为。要实现医院的总体目标很大程度上看关键行为完成 多医院都进了绩效管理改革。绩效管理的开展极大地提升 的好坏。所以笔者认为，应该重点在关键行为上做文章。要 了各位医护人员的工作积极性，有助于医院战略目标的实 现。但是由于管理体制的不成熟，在施行绩效管理过程中 仍然存在很多问题。笔者从绩效管理的内涵出发，探析目 前医院绩效管理过程中存在的问题，并提出相应的解决措 施，给医院实行绩效管理提供一些参考和借鉴。 【关键词】医院绩效管理探析 由于我国长期处于社会主义初级阶段，生产力水平较 低，因此医疗卫生条件和发达国家相比存在较大的差距。 施行绩效管理，能够有效的弥补我国目前医疗资源紧张、 医疗服务质量低下的缺陷，提升各位医护人员的工作积极 性，从而使医院的运营效率都不断增加，提升医院的综合 实力，促进医院战略目标的顺利实现，保障社会和谐发展。 但是目前很多医院管理者对绩效管理没有足够的认识，加 上在绩效管理方面国内没有太多值得借鉴的经验，导致在 具体实行的过程中出现了多方面的问题。以下笔者就从绩 效管理的内涵出发，结合一些具体的例子，给医院绩效管 理提供一些思路。 一、医院绩效管理的内涵 绩效，从字面意义上讲就是业绩效果和效益。医院实 行绩效管理，一是对各位医护人员进行考查和激励，提升 其工作热隋；另外一个重要作用就是加强对医院的管理，最 终实现医院的发展目标。绩效管理和其他的管理手段有一 定的区别，绩效管理是通过科学的方式对各个部门、科室 的工作质量和业绩进行多方面的考评，我们应该从下面几 个角度来看待绩效管理。 １、绩效管理的开展应该始终以医院的发展目标为核心 绩效管理体系的建立要和医院的实际情况相符合，通 过开展绩效管理，医院能不断降低各种成本，提升效益和 效率。绩效管理部门可以把医院的总体发展目标分标给各 个部门、科室或者单个的医护人员，这样加强部门之间、个 人之间的竞争力，有效提升每个人的工作热情；同时还有 助于人与人之间加强交流协调，让每位员工懂得团结的重 要性，增加科室部门的凝聚力，提升合作意识。虽然每个人 的职责不同，分工不同，但是为了科室的整体利益，唯有团 结才能提升工作效率，从而消除对绩效管理的抵触隋绪。 ２、绩效考核体系的设置要科学 考核体系是绩效管理工作的重中之重。首先，绩效管 理部门要将本年度或者本季度医院发展总规划进行分析， ６６ 《当代经济｝２ｏ１５年第２６期 对关键行为进行准确地把握和测量，这样就能得出绩效管 理的核心是什么。第二，在对总体绩效管理进行分析的同 时，应该把总体目标进行细化，分配到每个人、每个部门， 这样能够明确个人的职责，就避免了绩效管理中有的人无 事可做的现象发生。第三，在绩效管理考评体系的建设中 应该中应该本着以下几个原则，分别是：时间性、可实现 性、可测性、具体性。下面就这四个原则进行详细说明。 （１）时间性。绩效管理目标的实现是有时间限制的，一 般是将一个季度定位考评的期限。只有对时间进行严格的 要求，各位员工才会有紧迫感，抓紧时间完成自己的任务， 提升医院的工作效率。 （２）可实现性。绩效管理目标的制定应该和医院的实 际情况相符合，不能制定出太低或者太高无法实现的目 标。因为绩效管理目标的制定不符合实际情况，必然导致 任务无法完成，让各位员工失去工作的热情，最终的结果 就是浪费了大量的人力财力，对医院的发展没有任何促进 作用。 （３）可测性。在绩效管理的过程中，考评机构应该对执 行情况做到心中有数，通过搜集数据，能对目前绩效管理 情况进行监督，以便随时能够对量化指标进行调节，实现 有效控制。 （４）具体性。在绩效管理目标的设定上，应该具体准 确，尽量用通俗的语言进行说明，可以加一些数据的补充， 以便各个部门能够明确自己的目标。 只有本着上述的四个原则设定设置考评指标，才会让 目标完整具体，同时，在履行上述原则的同时，指标的设置 还要分清主次。另外，在真正进行考评的过程中，应该对病 人的意见进行搜集分析综合，因为这是对医院工作质量最 为公平客观的评价。 ３、业绩考评和激励政策应该有机结合 受到现代经济发展的影响，很多人在有回报的条件下 工作热晴才会提高。因此为了从根本上提升工作人员的积 极性，在设置考评体系的同时还要出台一些相关的激励政 策。激烈措施的设置应该和员工的实际需要相符合，不能 超越这个界限。因为每个员工的实际情况不同，在需要上 也是多方面的，因此激励政策应该尽量做到多样化，这样 员工可以结合自身的实际情况进行选择。 ４、绩效管理要和医院的文化建设同步展开 经营管理 ■■■■■■●●■■■■■■●■■●■■●●■●■■■●■■■■■ ＣＯＮＴＥＭＰＯＲＡＲＶ ＥＣＯ 文化水平的高低决定了医院上下所有人员的整体素 首先，目标制定过程中各个部门之间以及上下级之间 质，文化建设只有符合现代经济发展的需要，医院的整体 都要进行密切的交流，对各方面情况有较为详细的把握，在 水平才会上升，医护人员素质才能提高，来就医的人才能 对医院的总体发展目标进行划分以后，要及时通知各个部 越来越多。因为医院的文化建设是和发展目标有直接关系 门工作人员，让他们明确自己的职责，同时还要申明工作 的，而绩效管理更是在医院战略目标的引导下进行，所以 的重要性，可以和自身的利益相联系，从而提升工作人员 通过绩效管理目标的设置能够提升医护人员的人生观价 的重视程度，保证目标在有限期内顺利完成。 值观，不断净化心灵，提高医院的文化底蕴。 二、医院绩效管理存在的问题 １、将绩效管理当成简单的绩效考核 目前医院在绩效管理中面临的第一个问题就是对绩 其次，在绩效管理的全过程中上下级都要保持良好的 联系，同时各部门都要及时将信息反馈给管理部门，以便 在出现特殊情况的时候，医院能够快速做出反应，对现有 的计划进行适当的修改。 效管理没有足够的认识，很多医院只是把它当做简单的绩 最后，在绩效考核阶段，应该加强同被考核者的交流， 效考核。以至于在活动进行到后期的时很多员工并不知道 活动开展的目的是什么。有的医院绩效管理方法不恰当， 没有采用适当的激励措施，致使员工对绩效管理产生了抵 触的情绪，使绩效管理不能达到预期的效果，反而不利于 医院的稳定发展。绩效管理是一项长期的系统性工作，里 面涉及到很多程序，例如绩效管理计划的编制、信息的搜 集、员工业绩考核以及最终的评价总结工作等。因此把绩 效管理当成绩效考核是一种不全面的认识，考核只是一个 阶段，并不能代表管理的全部。 ２、激励措施较为单一，没有重视非货币激励机构 笔者在医院进行调查地过程中发现，现在很多医院对 员工的奖励方式只是货币奖励。这种单一的激励措施已经 不符合医院的发展要求。长期的货币奖励，导致很多员工 认为发奖金是理所应当，使激励作用大大降低。国外有的 专家曾经提出过这样的一个理念：人类对外界的需求从低 级到高级总共有五个层次，分别是生理需求、安全需求、归 属需求、尊重需求以及自我实现需求。一旦某种需要得到 了一定的满足，那么这种需求就不再那么重要，而下个需 要的重要程度随之增加。如果这样来看待医院的激励措 施，奖金的存在让员工的低级需求得到了满足，接下来他 需要的就是尊重以及自我实现。 ３、绩效管理和医院文化建设脱节 在医院绩效管理的内涵中我们就已经提出，绩效管理 只有和医院文化建设相结合，才能在提升综合实力的同时 增加医护人员的素质，增强文化底蕴。但是目前很多医院 在进行绩效管理的过程中并没有涉及到文化建设，这就造 成医护人员在工作的过程中只重视业绩水平，降低对自身 素质的要求，使医护人员素质普遍低下，这样医护人员的 服务往往达不到患者的要求，导致医疗纠纷的出现，影响 医院的信誉，给医院的发展带来不利影响。 三、如何提升医院绩效管理水平 １、加强绩效管理认识，完善绩效管理流程 （１）为了提升各位领导以及工作人员对绩效管理的认 识，医院应该定期组织人员参加培训学习，掌握绩效管理 的相关内容，提升对绩效管理的全面认识。 （２）医院应该完善绩效管理流程，从管理的计划编制 开始就要着手加大力度。计划的编制中编制人员应该充分 了解医院目前的实际情况和各方面的人力资源配置情况， 从而具体全面的确定绩效管理目标。 这样被考核部门或者个人有什么意见能够及时提出，避免 了在考核结果敲定以后在进行改动而造成的麻烦。同时对 医院而言，绩效考核的结果也是对本院近期发展情况的判 断，可以用本次考核结果同以往的结果进行比较，这样能 够清晰地看到自己的优势和不足，从而在下个绩效管理阶 段调整方向，促进自身又好又陕发展。 ２、拓展激励措施，满足员工多方面需求 医院要提升工作人员的积极性，就要对现有的激励措 施进行补充。应该考虑各单位工作人员的切身需求，不断 拓展出新的激励措施。有的医生对自身抱有较高的期望 值，想在某一领域做出特殊贡献，像这样的人就不能用金 钱进行奖励，应该考虑其性格特点，让其参与到具有较高 难度的医学研究中去，并适当的提供便利条件以及活动经 费，满足其自我发展的需求。 有很多基层员工想要快速转正，对于这些人，医院应 该提供足够的培训机会，让其不断增加专业知识，提升自 身技能，给以后的良好发展打下较为坚实的基础。还有的 员工想要一定的地位，医院可以根据其业绩对其进行适当 的提拔，尽量满足其要求，从而增加他们的工作热情。 ３、增强文化建设，提升医疗水平 目前很多医院求快速发展，忽视了文化建设。在现在 医患关系较为紧张的态势下，医院在进行绩效管理的同时 务必得让文化建设参与其中，应该本着以人为本的工作理 念，关注医护人员和患者双方面的利益，促进医院稳定的 发展。 在绩效管理中，医院在绩效考核时应该专门组织考核 人员到病房，听取患者对医疗卫生服务的评价，并以此作 为绩效考核的一大指标；同时，考核人员要和工作人员经 常交流沟通，了解每位工作人员的需要和自身的发展规划， 在不涉及原则问题的情况下进行满足其要求。这样以人为 本的建设，不仅能提升患者对本院的满意度，还能保障工 作人员的切实权益，提升工作积极性，促进医院良好发展。 【参考文献】 ［１】刘小勤：医院财务绩效管理探讨ＩＪ］．行政事业资产与财务， ２０１５（６）． 【２］卜胜娟、熊季霞：公立医院绩效评价体系分析及建议 中国 卫生事业管理，２ｏ１４（６）． （责任编辑：赵小茜） 《当代经济｝＞２ｍ５年第２６期 ６７
