第十一章
口选择题
1．沟通涉及以下几个选项，除了( )。
a．信息 b．意义的传递 c．沟通双方达成一致 d．理解
2．( )不属于教材中提到的沟通的四个主要功能。
a．控制 b．权力 c．激励 d．情绪表达
3．沟通的信息源、信息、编码、解码和通道是( )的所有要素。
a．反馈回路 b．部门化 c．过滤过程 d．沟通过程
4．( )的典型例子包括背景噪音、电话中的静电干扰以及难以辨认的 字迹。 t
a．解码 b．噪声 c．信息源 d．过滤
5．编码信息的质量高低受到四方面条件的影响，( )是其中的一个影响条件。
a．发送者的技能 b．发送者的态度和知识 c．社会一文化系统 d．以上各项
6．最为人熟知的非言语沟通类型是体态语言和( )。
a．语调 b．小道消息 c．过滤 d．电子邮件
7．一位大学教授上课时发现同学们都在闭着眼睛打瞌睡，于是宣布下课。 同学们的提示行为是( )。
a．学生的非言语沟通 b．全班同学的语调 C．选择性知觉过程 d．时空限制的影响
8．手势动作、脸部表情和姿态都能够传达意义，它们都属于( )。
a．行话 b．反馈 C．体态语言 d．过滤
9．当一位雇员准确地向他的老板陈述老板想要听到的内容时，他是在( )信息。
a．编码 b．过滤 c．沟通 d．解码
10．一位管理者在完成对一位下属的绩效评估后，想通过多条渠道传达他 的结论以便尽可能地减少( )的发生。
a．失真 b．过滤 C．员工的不满 d．反馈
11．当人们感到自己正受到威胁时，他们通常会以一种防卫的方式作出反应，这降低了取得相互理解的可能性，这是( )。
a．知觉检查 b．行话 c．防卫 d．编码
12．克服沟通障碍的一个有效方式是( )。
a．避免使用行话 b．只用上行沟通方式 C．组建独立的工作团队 d．利用反馈回路
13．( )不是积极倾听者表现出的行为。
a．目光交流 b．表示赞同 C．讲话不要太多 d．不断提问
14．不由组织的层级结构限定的沟通类型是( )。
a．非正式沟通 b．上行沟通 C．斜向沟通 d．正式沟通
15．( )沟通同时跨越了工作部门和组织层次。
a．水平 b．斜向 C．正式 d．下行
16．( )网络代表的是强有力的领导者与工作小组或团队其他成员之间 的沟通。
a．轮式 b．全通道式 C．小道消息 d．链式
17．尝试实现某个偶然性的目标时通常采用哪种网络沟通类型?例如，你非常重视高水平的组织成员满意度，则( )网络是最有效的。
a．链式 b．轮式 C．全通道式 d．小道消息
18．根据教材中描述的调查结果，75％的员工通过( )获取消息。
a．风声 b．人力资源部门 C．首席执行官 d．小道消息
19．( )是一种能够在同时登录互联网的电脑使用者之间实现互动的实时沟通。
a．音频邮件 b．即时信息 C．电子邮件 d．电子数据交换
20．通过直接的计算机对计算机网络，使组织之间得以交换标准化的商务交易文件的方式是( )。
a．电子数据交换 b．电话会议 C．内部互联网 d．可视会议
21．网络沟通方式的实例有( )。
a．电话会议 b．过滤 C．国家和地方法律 d．数字电视
22．( )是一种允许任何人登录，并可以增加、删除或用其他方式编辑其中内容的网络媒介。
a．内部互联网 b．博客 C．维客 d．外部互联网
23．一群人关注相同的事物，面临相同的问题，对同一个话题充满兴趣，
通过实时互动提升自己的知识并逐渐成为业内的专家，这是( )。
a．聊天室 b．聚焦团队 c．沟通渠道 d．实践社区
24．( )不是服务传递过程中的三要素之一。
a．反馈系统 b．顾客 C．服务型组织 d．提供服务的个人
25．在政治上准确的语言存在的一个问题是( )。
a．它有意冒犯了他人 b．它限制了沟通的清晰表达
C．它增加了我们的词汇 d．小道消息无法理解它
口判断题
1．T F管理者所做的每件事都涉及沟通。
2．T F完美的沟通是经过传递后，接受者所认知的想法或思想恰好与发送者发出的信息完全一致。
对于许多员工来说，他们的工作团队就是他们进行社会活动的主要资源。这种
沟通的功能是控制团队成员的行为。
4．T F编码就是将传递的信息进行转化和理解。
5．T F对信息的传送、接受或反馈造成干扰的因素是噪声。
6．T F信息发送者的态度和知识水平并不影响编码信息的有效性。
7．T F反馈将信息返回到信息发送者手中，同时检验了对信息的理解是否达成。
管理者在选择沟通方式之前应对自己提出疑问，当他们拥有综合能力的时候，
他们能将同样一条信息转换成多少条不同的信息。
9．T F一些有意义的沟通方式既非口头的，也非书面的。
10．T F语调是对传达意义的某些词汇或短语的强调。
11．T F过滤是指故意操纵信息，使信息易于接受。
12．T F极端的情绪可能阻碍有效沟通。
13．T F当一个人面临信息超载时，会倾向于筛掉、轻视、忽略或遗忘某些信息。
14．T F当人们感到自己正受到威胁时，他们通常会采取防卫的行动。例如，用语言攻击他人，讽刺挖苦他人或怀疑他人的动机。
15．T F强调集体主义的国家倾向于一种更正式的人际接触。
16．T F有效的反馈问的通常是是非型问题。
17．T F在理解其含义的群体内使用行话，有助于促进理解。
18．T F积极的倾听是指不带先人为主的判断或解释的对信息完整意 义的接受。
19．T F正式沟通是指按照规定的指挥链或者作为工作的一部分而进行的沟通。
20．T F横向沟通用于通知、命令、协调和评估下属。
21．T F在当今时常动荡多变的环境中，为节省时间和促进协调，组织常需要横向沟通。
22．T F在三种常见的组织沟通网络类型中，全通道式网络的成员满意度最高。
23．T F技术，尤其是信息技术，从根本上改变了组织成员沟通的方式。
24．T F在即时信息沟通方式下，交换的信息通过无线电从一个组织计算机系统传到另一个组织计算机系统。
25．T F 内部互联网是一种运用互联网技术且只有组织的成员才能登录的组织沟通方式。
口配对题
a．行话 b．过滤 c．非言语沟通 d．沟通过程
e．信息 f．沟通 g．噪声 h．体态语言
i．语调 j．小道消息 k．电子数据交换 1．非正式沟通
m．积极倾听 n．沟通网络 o．内部互联网 P．外部互联网
q．即时消息 r．人际沟通 S．通道 t．正式沟通
——1．对信息的传送、接受或反馈造成干扰的因素。
——2．不带先人为主的判断或解释的对信息完整意义的接受。
——3．传达意义的手势、脸部表情和其他身体动作。
——4．对传达意义的某些词汇或短语的强调。
——5．需要被传递的意图。
——6．运用互联网技术建立的只有组织内部员工才可以使用的沟通网络。
——7．信息从一个人传给另一个人的过程，包含七个要素。
——8．故意操纵信息，使信息显得更容易被接受。
——9．非正式的组织沟通网络。
——10．通过直接的计算机对计算机网络，使组织之间得以交换标准化的商务交易文件的方式。
——11．不经由言语表达的沟通。
——12．能够使同时登录互联网的电脑使用者之间实现互动的实时沟通。
——13．意义的传递和理解。
——14．不由组织的层级结构限定的沟通。
——15．一组人员内部沟通中所用的专业术语或技术语言。
——16．组织沟通信息的纵向和横向流动集合而成的各种形态。
——17．运用互联网技术建立的组织沟通网络，它允许组织内部的使用者经授权后可直接与组织外部人员进行沟通。
——18．存在于两人或多人之间的沟通。
——19．传递信息的媒体。
——20．按照规定的指挥链或者作为工作的一部分而进行的沟通。
口思考题解答
1．为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词?
[解答提示]信息可以被准确理解，但不一定被认同。只要信息被准确理解了，有效的沟通就发生了。
2．正确表述与积极倾听，何者对管理者更为重要?为什么?
[解答提示]学生的反应可能会有所不同，但他们必须为他们的答案举出有力的理由。这两种反应都可找到其各自的有力证据。正如学生所学到的，沟通障碍可能出现在沟通过程中的每个步骤。信息的发送者有责任根据接收者的特点和环境传播准确的信息，并选择最为适当的渠道。积极倾听是至关重要的，它使得接收者能够准确理解信息并为信息的发送者提供有价值的反馈。此外，在一个学习型组织中，管理者同员工之间的开放式沟通是非常重要的，它有赖于组织中互相信任的氛围。员工必须相信他们的管理层能够积极倾听他们的意见和担忧。
3．“低效的沟通是由信息的发送者造成的。”你同意这种说法吗?为什么?
[解答提示]这个题目的答案不唯一。这本来就是一个值得辩论的话题。学生可以自由发表他们的看法，或将班级分成两个小组，每个小组持有相反的观点。
4．管理者如何使小道消息传播方式为己所用?
[解答提示]那些平易近人的管理者对小道消息的传播是非常警觉的。管理者可以借此了解雇员关注的消息，通过使很多信息公开化来阻止谣言的传播，也可以使用小道消息散布某种类型的信息。
5．信息技术会使管理者变得更为有效吗?解释你的观点。
[解答提示]是的，信息技术会使管理者变得更有效。它明显地改进了管理者监控个体或团体绩效的能力，而且还让雇员拥有更完整的信息以便更快地作出决策，给雇员提供了
更多的机会来协作和分享信息。同时，它也使一个组织中的成员无论在何时何地都变得完全可接近。
口案例应用讨论问题解答
1．Voyant显而易见的沟通障碍是什么?可能存在其他的沟通障碍吗?解释一下。
[解答提示]Voyant存在各种各样的沟通问题，包括工程师和产品经理由于行话差异而产生的语言差距。Voyant的组织结构阻碍了管理层和员工之间开放性的沟通，并且纵向的信息流在公司内部两个方向上流动。高层管理者没有建立起跨职能体系，从而限制了公司满足顾客需要和需求的创造力和能力。其他的障碍包括不同部门成员的定型化、信息过滤、管理层同员工之间缺乏信任。
2．Voyant的员工可能会使用本章提供的哪些建议来克服沟通障碍?
[解答提示]作为沟通技巧的积极倾听和培训应该在组织内部促进和发扬。此外，通过在组织发展过程中设立跨职能产品团队来使斜向沟通得以运用。
3．为什么结构改革对沟通改革的成功是重要的?
[解答提示]随着组织结构的改革，员工可以和他们的产品经理进行直接交流，从而把他们关注的和变革的建议更有效果和有效率地提交给管理层。通过创设首席产品官这样一个职位，并雇用拥有强大的工程学背景和营销学背景的约翰·纪尧姆，管理层更容易得到员工的信任和对他们的领导者专业技能的信任。
4．你认为为什么厄恩斯特罗姆认为公司的顾客比以前更快乐了?你认为沟通起了什么
作用?
[解答提示]极有可能，顾客比以前更为快乐是因为他们从公司所购买的产品和服务达到或超过了他们的需要和预期。进一步讲，由于组织内部改进的沟通，使得员工更有效果和有效率地同顾客沟通。这个案例阐述了一个事实：有效的沟通是今天商业组织进行成功管理的一个重要因素。
第十二章
口选择题
1．( )属于高绩效工作实务。
a．自我管理团队的运用 b．员工建议制度的推行 c．职务轮换 d．以上各项
2．人力资源管理过程包括组织进行人力资源管理以及员工保持高绩效的八项必要活动。( )不属于这八项活动。
a．招聘 b．上岗培训 c．薪酬与福利 d．员工外派
3．( )是代表雇员利益，试图通过集体讨价还价谈判保护雇员利益的机构。
a．反优先雇佣行动计划 b．工会 c．人力资源管理 d．就业代理人
4．反优先雇佣行动计划试图平衡( )。
a．“受保护团体”(如非白种人和女性)在就业、晋升和留职方面的地位
b．超越组织目标的个体目标
c．人力资源管理需要投入的巨大财务成本
d．法律和条例
5．( )是由一系列员工填写的表格组成，包括了姓名、教育背景、培训和工作经历等方面的信息。．
a．人力资源目录 b．评价中心 c．职务分析 d．薪酬系统
6．一家新的生产型企业成立并投入运营，人事经理和区域经理拟定了一系列需要的职务以及履行职务所需的行为。这是一个关于( )的实例。
a．职务分析 b．职务规范 c．人力资源目录 d．职务说明
7．指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准的文件是( )。
a．职务规范 b．职务说明 c．职务分析 d．职务定义
8．安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程叫做( )。
a．解聘 b．上岗培训 c．招聘 d．甄选
9．如果一个组织出现了人员的冗余，管理者可能会通过( )缩小组织的员工规模。
A 乱招聘 b．解聘 c．职务分析 d．领导能力
10．( )是解聘方案。
a．员工推荐 b．公司网页 c．互联网 d．提前退休 ．
11．( )方案提到对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补。
a．解雇 b．暂时解雇 c．自然减员 d．工作分组 ‘
12．在开展招聘工作、形成一个候选人团体之后，人力资源管理过程的下一步是决定谁能胜任工作。这一步被称为( )。
a．自然减员 b．解聘 c．甄选 d．上岗培训
13．在甄选过程中，如果一个被选上的职务候选人后来表现很差，那么甄选过程出现了( )。
a．效度 b．接受错误 C．信度 d．拒绝错误
14．当( )时，一个拒绝错误发生了。
a．接受了一位后来表现很差的候选人 b．拒绝了一位将来工作中有成功表现的候选人
c．接受了一位后来在工作中有成功表现的候选人 d．拒绝了一位将在工作中表现很差的候选人
15．如果甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系，那么甄选手段就具有( )。
a．效度 b．信度 C．公正性 d．权威性
16．甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力叫做( )。
a．效度 b．信度 C．公正性 d．权威性
17．( )的优势之一是对有特定体力要求的职位具有效度。
a．申请表 b．履历调查 C．体格检查 d．笔试
18．当高层职位候选人在甄选过程中被要求通过2～4天的真实问题模拟训练，那么这些候选人所经历的是( )。
a．敏感度培训 b．过程会议 c．一次模拟 d．评估中心
19．管理者在面谈中不能向候选者询问的问题是( )。
a．你出生于何时 b．可以将你的推荐信清单提供给我们核查吗
C．你上一个职位的供职时间有多长 d．你为什么选择离开上一个职位
20．在雇用中低层管理者时最有效的甄选手段是( )。
a．面谈 b．评估中心 C．笔试 d．申请表
21．Boatwear公司想让申请者了解工作的有利和不利的方面。它应该在面谈过程中加入一个( )。
a．真实工作预览 b．正式的上岗培训 C．工作抽样 d．笔试
22．薪酬体系包括( )。
a．职务分析 b．基本工资和激励工资 c．清晰的晋升路线 d．以上各项
23．影响薪酬体系设计的因素包括( )。
a．公司股东对待薪酬的态度 b．高度集权化的管理
C．国家和地方法律 d．员2[2的任期长短及其业绩
24．下列关于性骚扰的说法中( )是正确的。
a．公司和员工对这一问题的解决办法日益明智，所以这个问题正在减少
b．如果雇主的政策到位，并及时与雇员进行沟通，那么他将不用承担责任
C．性骚扰可发生在异性员工之间，也可发生在同性员工之间
d．触摸也被认为是性骚扰
25．在人力资源管理问题中，工作与生活的平衡考虑包括( )。
a．多人比较 b．关键事件 C．益于家庭的福利 d．性骚扰
口判断题
1．T F不管组织的人力资源政策和实践如何，每位管理者都应该考虑到他所在单位的人力资源决策。
2．T F高绩效工作实务能同时带来个人绩效和组织绩效的提升。
3．T F整个人力资源管理的过程都会受到外部环境的影响。
4．T F反优先雇佣行动计划主张每位职位候选者都享受公平待遇。
5．T F人力资源规划过程可以归纳为两大部分：评4-di目前的人力资源；预估将来需要的人力资源，并制定满足未来人力资源需要的行动方案。
6．T F人力资源需求是x,-J组织的产品或服务需求状况的一种反映。
7．T F解聘是针对不合格的申请者劝说他们放弃对关键职位的申请的过程。
8．T F甄选是对申请者进行甄别、筛选，以确保最合适的候选人得到这一职位的过程。
9．T F效度指甄选手段测量同一事物的持续一致性的能力。
10．T F法律禁止管理当局将测试成绩作为甄选的一种依据，除非有明确的证据证明
这次测试得高分的，一旦走上工作岗位，其表现将超过测试得低分的人。
11．T F工作抽样是指给申请者提供一项职务的缩样复制物，让他们完成该项职务的一种或多种核心任的人员甄选手段。
12．T F面试官不能问这样的问题：“你是否曾经被拘捕过?”
13．T F推荐信查询在候选者评估中被证明基本上无任何价值。
14．T F研究表明，申请表和表中所提供的信息是评估职务候选人未来成功与否的最好的预测器。
15．T F招聘高层管理者的最好的甄选手段是评估中心。
16．T F真实工作预览只向申请者提供关于工作和公司的有利的信息，而不提供不利的信息。
17．T F上岗培训有两种类型：对工作单位的上岗培训和对组织的上岗培训。
18．T F职务轮换是一种典型的在职培训方法。
19．T F利用真实工作行为的事例来评价员工的绩效评估方法就是行为定位评分法。
20．T F关键事件法是考评者以书面形式描述一个员工的所长、所短、过去的绩效和潜能的绩效评估方法。
21．T F 360度反馈法是利用与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息的评估方法。
22．T F员工的薪酬受到多方因素的影响：工作类别，公司业务属于 哪一产业，公司的业务是资本密集型还是劳动密集型。
23．T F大学毕业生工作选择的最重要因素是薪酬与福利。
24．T F对于那些热切期望发展到自己职业阶梯顶端的管理者来说， 找个指导者是一条不错的建议。
25．T F只有在美国的公司里，性骚扰才是一个法律问题，其他国家并没有受到这个问题的影响。
口配对题
a．职位轮换 b．上岗培训 c．性骚扰 d．基于技能的薪酬
e．反优先雇佣行动计划 f．职务分析 g．职务说明书 h．职务规范
i．招聘 j．解聘 k．效度 1．信度
m．评估中心 n．真实工作预览 o．行为定位评分法
——1．描述工作的书面说明。
——2．测量同一事物的持续一致性的甄选手段的能力。
——3．指明任职者要成功地开展某项工作必须拥有何种最低限度的可以接受的资格标准的文件。
——4．安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。
——5．提高受保护团队成员在组织中的地位的计划。
——6．通过工作模拟活动来评价应聘管理者潜能的方法
——7．按员工展示的工作技巧确定报酬水平的薪酬方案。
——8．对新员工的工作岗位和组织的入门介绍。
——9．减少组织中劳动力供应的一种方法。
——i0．一种不期望的带有性色彩的行为，它会影响到一个人的就业、绩效或工作环境。
——11．提供关于工作和公司的有利和不利两方面的信息的工作预览。
——12．定义组织中的职务以及履行职务所需的行为。
——13．甄选手段和有关工作标准之间存在能被证明的相关关系。
——14．员工在同一领域承担不同职务的工作的在职培训方法。
——15．根据实际工作的具体行为事例来评价员工的一种绩效评估方法。
口思考题解答
1．人力资源管理如何影响所有的管理者?
[解答提示]由于管理者最有价值的资源是在组织中工作的员工，因此在合适的时间获得正确的员工并将他们安排在合适的岗位对于管理的成功非常重要。为达到最佳绩效去激励、保留和匹配员工，管理者必须具备人力资源管理所需的知识和技能。
2．雇主有权不受政府干预选用员工吗?请论证你的观点。
[解答提示]这个问题的答案不唯一。事实上，这也是一个值得辩论的问题。一方可以支持政府的法律和法规的作用，另一方可以反对它。
3．一些批评家声称，公司的人力资源部门已失去了作用，它帮助不了员工，但是可以使组织免遭法律问题。你对此有什么看法?正式的人力资源管理过程有什么优点和缺点?
[解答提示]任何组织都必须认识到作为社会的一个企业公民应承担的法律和社会责任的重要性。正如在本章中所学到的，人力资源部门关注的是一系列范围广泛的职能，对法律方面的考虑也纳入了这些人力资源的职能。正式的人力资源管理过程有助于客观地遵守法律，促进公正和尊重所有雇员的权利和福利的态度。
4．研究显示，女性的薪资仍然比男性的低。尽管有了平等就业的法律和条例，但可支付给女性的薪资只是给男性的76％，你会设计出什么样的薪酬制度来解决该问题?
[解答提示]这是一个很难回答的问题。对于这种不公平，你可以有各种不同的建议。然而，需注意的是，一个组织的薪酬系统受到很多因素的影响。事实上，你可以在这里对这些因素进行总结分析。
5．你认为推行弹性福利会有什么问题?(从组织和员工两个角度思考这一问题)
[解答提示]这个问题适合进行小组讨论，一组同学从组织的角度来分析其优缺点，另一组同学从员工的角度分析其优缺点。
6．真实工作预览的好处和问题各是什么?(从组织和员工两个角度思考这一问题)
[解答提示]这是一个值得辩论的问题。一组同学从组织的角度来分析其优缺点，另一组同学从员工的角度分析其优缺点。当然，你应该给出具体的例子，而且也应该结合你所从事的工作的情境和特征来进行分析。
7．在你看来，性骚扰的原因是什么?描述公司如何将工作场所的性骚扰降至最低限度。
[解答提示]这是一个值得辩论的问题，鼓励学生研究(也许在课堂之外的网络上)目前大公司和小公为尽量减少工作场所的性骚扰所使用的战略。在小组讨论之后的班级会议中，让学生分享关于这个问题提出的一些观点的答复和看法。
8．登录人力资源管理协会的网站(www．shrm．org)，找到人力资源的新闻部分。写一份信息摘要，在摘要的末尾详述这个主题对管理者的意义。
[解答提示]作为这次实践课堂讨论的一部分，请务必保证学生参与了美国人力资源管理协会(SHRM)。你的大学是否有SHRM的分会?你的学生是否体会到加人和参与这个组织
的许多好处?如果你的学校没有SHRM的分会，鼓励你的学生探索SHRM网站并学会怎么在你的学校建立SHRM的分会。有关信息可通过访问[www．shrm．org]，并点击链接“会员中心”链接到“学生会员”。口案例应用讨论问题解答
1．丹佛铸币局存在哪些明显的人力资源问题?
[解答提示]在美国的公司必须建立一系列的程序，以防止它们的组织内发生性骚扰。在丹佛铸币局，明显的人力资源问题包括敌视女雇员的工作环境，因为女雇员投诉而进行的报复，以及解决女雇员对工作场所性骚扰投诉的失败管理。
2．一些企业使用了零容忍政策，即在任何情况下，不可接受的和有害的行为都是不能容忍的。零容忍政策是否适用于应对性骚扰问题?为什么?
[解答提示]如果一个企业实施了零容忍政策，这就是一个适当的用以保护雇员免受性骚扰和促进一个安全的工作环境的举措。任何政策或规则必须保持一致性才能有效。
3．你建议对丹佛铸币局的员工进行哪些培训?解释一下培训的内容及过程。
[解答提示]学生的反应可能各异，他们的回答应该包括重点关注人力资源政策、尊重个人、零容忍政策，并强调工作场所的安全、质量和生产力。学生在阅读和学习第12章后，可能会访问美国管理协会(AMA)的网站[http：／／w、帆arnanet．org／onsite／sexual
％
2Dharassment
／
?CMP—KAC-Glll0&gclid=CLain97rwYYCFQpb
UAodymkWQg]，搜寻防止和解决工作场所性骚扰的培训方法的其他信息。
4．如果你是这个机构的负责人，既然达成了协议，那么你会采取什么措施以确保你的
机构成为一个典型的工作场所?(提示：你可以登录www．US—mint．gov查看美国铸币局的战略规划。)
[解答提示]学生回答这个问题的建议会有所不同。答案应该反映他们对建立书面政策的重要性的认识，不仅仅要相信其价值还要颁布它们。在回答这个问题时，学生应该访问美国铸币战略计划的网站[http：／／www．usmint．gov／downloads／foia／2000一final—Strat—plan．pdf]。当他们阅读并检查这个战略计划时，你的学生会注意到美国铸币局的一部分使命，声称：“我们将致力于追求卓越和完整，为每一个雇员提供报酬和安全的工作场所。”其他组织可以了解到，忽视可实施的性骚扰政策的重要性可能会导致雇员士气低下，且耗费大量的费用。
第十三章
口选择题
1．( )是变革的内部力量的例子。
a．员工态度 b．法律与法规 C．技术 ．d．经济变化
2．变革的外部力量有多种来源。下列哪一项不是变革的外部力量?
a．政府法律与法规 b．劳动力市场 C．组织战略 d．经济变化
3．卢因的变革模型中，( )部分有这样一个例子，一名工人将他使用的新设备作为其工作的最佳工具。
a．变革 b．再冻结 C．驱动力 d．解冻
4．一名工人参加了一次与生产过程中电脑技术的使用有关的专题研讨会。这次会议促使该工人想通过调查了解该技术如何用于他所在的公司。这一行为属于卢因模型中的什么部分?
a．变革 b．再冻结 c．驱动力 d．解冻
5．增强驱动力或( )能实现解冻现状。
a．降低制约力 b．维持现状 c．政府规章 d．战略的重新制定
6．与不确定性和动态环境相适应的比喻是( )。
a．风平浪静 b．沉船 C．急流险滩 d．死水
7．当外部咨询人员被雇为变革推动者时，( )。
a．外部力量对组织的影响力很小 b．他更倾向于激发更剧烈的变革
C．他几乎不能作为变革的催化剂 d．他通常需要一个主要的变革咨询师来领导变革
8．托尼管理着一组办公室人员，并希望能改变他们的态度、期望、观念和行为。这属于哪一类型的变革?( )
a．结构 b．技术 c．群体 d．人员
9．一种管理变革的技术，该技术包含改变工作团队所有的态度、刻板印象和认知，这种技术是( )。
a．敏感性训练 b．过程咨询 c．工作再设计 d．组织发展
10．人们抵制变革的原因包括( )。
a．担心个人损失 b．担心变革强调个人目标胜过组织目标
c．变革带来的巨大财务成本 d．以上各项
11．减少变革阻力的方法之一是( )。
a-教育与沟通 b．谈判 c．促进与支持 d．以上各项
12．当管理者对员工直接使用威胁或强制手段来减少变革的阻力时，这是( )。
a．强制 b．参与 c．谈判 d．操纵与合作
13．希望通过变革组织文化来进行变革管理的管理者可以采取一系列方法，包括( )。
a．敏感性训练 b．自动化或计算机化 c．委派新领导提出新的愿景 d．过程咨询
14．实现文化变革的方法包括( )。
a．维持局部控制 b．利用群体的弹性过程 c．增加垂直差异 d．进行文化分析
15．下列情境因素中的哪一项促进文化变革?
a．强文化 b．领导权长期由一人掌握 c．发生剧变 d．组织规模大且知名度高
16．下列关于压力的说法中哪一项是正确的?
a．性格是压力的主要成因 b．压力本质上无所谓好坏
c．潜在压力总会转化为现实压力 d．以上各项
17．( )的症状包括生理的、心理的或行为的。
a．压力 b．组织的机能障碍 c．技术变革 d．结构变革
18．在减缓员工压力时，管理者最好( )。
a．使沟通程度降至最低以缓解员工焦虑 b．拒绝对员工提供帮助
c．对员工提供咨询服务 d．劝阻员工不要谈论个人感受以免发生不道德的干涉
19．减缓压力有多种方式，包括( )。
a．职务再设计 b．人员甄选过程 c．真实工作预览 d．以上各项
20．具有变革能力的组织的特征包括( )之外的所有项。
a-将过去与现在联系起来 b．使学习成为一种生活方式
C．确保团队间差异 d．整合技术
21．激发创造性的组织具有( )特征。
a．发展独特的工作方式以提供解决问题的办法 b．高度集权化的管理
c．高度依赖人员变革技术 d．因模棱两可而带来高压环境
22．创造过程的结果需要转化为有用的产品、服务或工作方法，这是对( )的定义。
a．技术 b．创新 C．学习型组织 d．创新带头人
23．创新型组织的结构特征包括( )。
a．强调时间压力与期限 b．被限制的沟通
C．高度正式化和工作专业化 d．使用跨职能团队和任务导向
24．创新型组织的文化特征包括( )。
a．机械式组织结构 b．权力集中化 C．接受模棱两可 d．低度的不确定性
25．创新带头人现象属于激发组织创新力的( )类型的因素。
a．结构 b．技术 c．文化 d．人力资源
口判断题
1．T F劳动力市场的波动构成了外部变革的来源之一。
2．T F新设备的引入代表了变革的内部力量。
3．T F根据卢因的观点，成功的变革包括解冻陈旧的行为并试图建立新的行为。
4．T F一般来说，只有高层管理者才能成为组织的变革推动者。
5．T F作为变革推动者，管理者必须激发变革，因为他们负有改进组织绩效的责任。
6．T F自动化是指用机械取代人力来完成某些活动的一种技术改革。
7．T F对美国组织有效的组织发展方法永远不会适用于其他国家的组织或部门。
8．T F人们抵制变革的原因包括不确定性，担心个人损失，以及认为变革并不符合组织的最佳利益。
9．T F变革使已知的事物变得模糊而不确定。
10．T F合作是将努力转换到施加影响上，例如故意扭曲事实，隐瞒破坏性信息，或是制造谣言。
11．T F强制使用了直接威胁或强迫手段。
12.T F组织文化由相对稳定和持久的因素构成，这一事实往往使文化变革面临相当大的压力。
如果某种特定的文化随着时间的推移不再适合组织，并且成为有效管理的绊脚
石，那么管理者很少能改变这一局面，特别是在短期内。
14．T F如果管理者想要实施文化变革，他必须首先发动组织重组，引入新的故事和仪式，或是任命新的领导。
15．T 绩效。
16．T 17．T 状。
18．T 19．T 20．T 21．T 22．T 23．T F任何类型的压力都是有害的且必须被彻底消除，以此确保员工实现最优工作F压力来源于个体因素或职务相关因素。
F与职务相关的不满意、紧张、焦虑、烦躁、厌倦、拖延等都是压力的心理症F压力的行为症状包括新陈代谢的变化，心率和呼吸加速，头痛等。
F有变革能力的组织持续性地变革有助于开发新机会。
F富有创造性的组织开发出独特的工作方式来解决工作中的问题。
F有机式组织结构对创新有消极影响。
F时间压力促使人们更加努力地工作，并使之更具创造力。
F培养创新的组织不能容忍员工的冒险。
24．T F组织内部允许创新的文化因素包括接受模棱两可，容忍不切实际，外部控制少等。
创新带头人拥有的共同个性特征包括高度自信、有毅力、精力旺盛，以及风险
倾向性。
口配对题
a．创新带头人 b．组织发展 C．仓U造 d．创新
g．压力 e．组织变革 f．变革推动者
——1．改变人员以及人际间工作关系的本质和性质的各种技术或方案。
-——2．形成创造性思想并将其转化为有用的产品、服务或工作方法的过程。
——3．作为催化剂起作用并承担变革过程管理责任的人。
——4．人们面对那些与自身愿望密切相关，但结果不确定而又重要的要求、限制和机会时，产生的一种动态反应。
——5．主动而热情地将创意予以细化，并提供支持，克服阻力，确保创新得到推行的组织成员。
——6．组织中人员、结构或技术的任意变动。
--——7．以独特的方式综合各种思想或在各种思想之间建立起独特联系的
一种能力。
思考题解答
1．低层的员工能成为变革推动者吗?回答并说明你的理由。
[解答提示]如果低层的员工是低层管理者，那么他可能扮演变革分解者的角色，就好像任何管理者都是变革推动者一样。然而，请记住，随着组织对员工的授权，员工也被赋予了变革推动者的角色。
2．创新要求并允许人们犯错误。然而，多次犯错误会断送一个人的前程。你赞成这种观点吗?为什么?这对培育创新有什么启示?
[解答提示]这个问题是适合进行课堂辩论的。一部分同学赞成，一部分同学反对。必须认识到并能综合培育创新与错误之间的关系。如果一个组织因为失误而处罚员工，员工就失去了在创新面前“碰碰运气”的勇气，而且创新性的活动也会消失。
3．机会、限制和要求怎么产生压力?请各举一例。
[解答提示]这个问题适合学生就自身的情况进行分析。你可以结合大学教师给你创造的机会、限制和要求来回答这个问题。你需要识别出你感知到的压力水平。然后大家可以就处于不同的压力水平的例子进行分析。
4．有计划的变革通常被认为是组织要采取的最好方式。无计划的变革会不会也是有效
的?请解释。
[解答提示]这个问题的答案并不唯一。但是，在讨论时，你可以考虑一下你今晚或这周末的计划。然后设想一个朋友突然叫你(无计划地)去参加一个活动或参观一个地方。你会去吗?这是否可以表现为无计划的组织变革呢?
5．一般来说，组织所能吸纳的变革总有个限度。作为一个管理者，你能发现什么征兆反映你的组织已无力接受更多的变革?
[解答提示]组织可能超过其接受变革限度的征兆包括不断增大的变革阻力。如果变革对员工的212作绩效与行为产生了负面影响，这也是组织可能超过其接受变革限度的另一个征兆。
口案例应用讨论问题解答
1．你认为1-800一Got-Junk?在更大程度上面临的是风平浪静型的环境还是急流险滩型的环境?解释一下。哪些内外部力量产生了对变革的需要?
[解答提示]该公司在更大程度上面临着风平浪静型的环境。正如其CEO布雷恩·斯丘达莫尔所说，他们的公司是一个“奇特的混血儿”。尽管垃圾托运这项服务存在了几个世纪，但1-800一Got-Junk?在其工作中采用了高科技和前沿技术。技术的发展、政府法规的变化，以及经济的衰退都是导致该企业变革的外部力量；而迅速的扩张和重组是企业可能导致变革的内部力量。
2．你认为1-800一Got-Junk?是一个有变革能力的组织吗?运用图表13—8来帮助
你回答这个问题。
[解答提示]根据图表13—8以及为管理持续变革而做准备的组织特征，你应该能发现用以描述有变革能力的组织属性在1-800一Got—Junk?中都能得到体现。请用该公司的例子具体说明你识别出的每一种特性。
3．根据图表13—11中的信息，斯丘达莫尔如何在卜800一Got-Junk?和公司的特许经销商中激发和培育创新?
[解答提示]仔细研究图表13—11，你会发现该公司的组织结构、文化和人力资源实践都是为了培养企业创新：结构上强调高能量和动态结构；文化上强调创新型领导；企业对其员工进行授权。
4．从1-800一Got-Junk?的变革和创新中，其他组织能学到些什么?
[解答提示]以1-800一Got-Junk?的文化、使命和结构为例，其他组织能将其作为赶超的对象，学习内容包括提升管理层与员工之间的信任，重视对企业内每一层级员工的投入，理解顾客及其需要，在公司内部的员工之间分享最优实践和技术(通过JunkNet)，培养新一代的创新型领导者，提升竞争力。
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