堕 垫！ Ｎｏ８ ．ＩＩ．ＩＭＥ ＥＤＵＣＡＴＩＯＮ Ａｕｇｕｓｔ 浅谈高职院校人力资源管理问题及对策 兰泽静 摘要：高职院校人力资源管理是推动高职教育事业又好又快发展的重要因素，本文认真分析了目前高职院校人力资源管理中存在 的问题，在此基础上提出了自己的解决意见。 关键词：高职院校人力资源管理问题对策 中图分类号：Ｇ７１ ７ 文献标识码：Ｃ 文章编号：１ ６７２—８１ ８１（２００９）０８—００３６—０１ 跨入２１世纪，高职教育正面临巨大的发展机遇，高职院校的 人力资源管理也正经历着从传统的人事管理向现代人力资源管 理的转变，在转变的过程中暴露出的一些问题，已成为高等职业 教育可持续发展的一大“瓶颈”。本文就当前高职院校人力资源 管理中存在的问题提出几点思考。 １人力资源管理的内涵 人力资源管理的内涵是，运用现代管理的科学方法，对组织 内的人力资源进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保 持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制 和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事尽其人、人事 相宜，以实现组织的发展目标。 ２高职院校人力资源管理中存在的问题 ２．１人力资源管理观念相对滞后 目前高职院校人力资源管理的模式仍带有十分浓厚的计划 经济色彩，在一定程度上缺乏系统性兼容性。人力资源管理者只 重视传统的人事管理工作，对人力资源管理这些新的理论还缺乏 了解，致使管理观念和方式落后。具体而言，一是仍然沿用传统 人事管理办法来管理人才，只想把人管住，致使许多教师感到压 抑，工作缺乏积极性、主动性和创造性；二是片面地认为高职院校 的发展就是靠投入，资金的缺乏是学校发展的瓶颈，而没有意识 到真正的瓶颈是缺乏一支高素质人才队伍。 ２．２人力资源结构不合理 由于我国高职院校大部分是在原中专学校基础上发展而来， 师资结构出现不合理现象，以笔者所在学校为例，主要表现在以 下几个方面：一是学历层次结构不合理，教师的学历层次中本科 学历约占教师总数的６０％，研究生及其以上学历教师约占３５％； 二是职称结构也不尽合理，初级职称教师占全体教师比重约为 ４８％，中级职称占３２％，副教授及以上职称占２０％，从统计数据可 以看出，教师职称结构虽然逐步改善，但还存在高级职称比例偏 低，而且高职高龄化现象仍十分突出，这说明教师队伍的职称结 构重心过高，应该引起充分的重视；三是师资队伍年龄结构不合 理，多数高职院校的专任教师年龄在３５岁以下，作为中坚力量的 ３６—４５岁的教师数量明显不足，师资队伍缺乏梯队结构，并且由 于大部分教师都来自于学校，缺乏生产一线的实际经验，导致这 些教师不论是教学能力还是动手能力都不能满足高职教育对“双 师型”教师的要求，使高职院校中双师型教师极为匮乏。 ２－３人才激励机制不健全 在高职教师管理中，过多的强调对教师采用行政方法，法规 方法等行为控制的“硬”管理，而对如何激励教师的内在动机的 “软”管理则重视不够。人才激励制度还没有取得决定性突破。 就高职院校实际而言，对本校优秀人才的激励上缺乏有力度的措 施，通常是以精神奖励为主。另外由于多年形成的观念，貌似公 高职院校人力资源是一个综合性的概念，它不仅包括从事 教学科研的人员，同时也包括从事党务、行政管理工作和后勤服 务的全体教职工。学校的发展必须以人为本、不断强化人本管理 的思想，树立人才资源是第一资源的观念。充分认识人力资源在 学校改革与发展中的基础性、战略性、决定性作用。关心教职工 的不同心理需要及各种生活要求，保护教师从事教学科研工作和 自主学习的积极性与热情，关心其成长。一切工作都应围绕教师 为主体而开展，学校的教育目标与任务、课程建设、教学与科研工 作等都应始终以培养创新人才为宗旨。有效地进行人本管理，关 键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个教职员工不 是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励他 们奋发向上、励精图治的精神。 ３．２改善人力资源结构，加强双师型队伍建设 针对高职院校师资结构不合理，双师型教师匮乏的现状，笔 者认为采用人才引进和加大内部教师的培养力度是充实师资队 伍力量，提升师资队伍水平的有效方法，可以从以下几个方面加 以改进：第一，从高校引进硕士及以上学历毕业生，同时鼓励内部 教师提高学历和职称，并制定相应的奖励；第二，从企业引进 些生产、科研第一线的技术精英，他们有较为丰富的实践经验， 了解行业的最新动态和知识、动手能力强，能把工作中的直接经 验、最新技术和成果带入教学中，同时他们在和学校专业教师共 同组织教学过程中，有效地促进了学校教师向双师型的转化；第 三，建立相对稳定的兼职教师队伍，是当前乃至今后很长一段时 间内高职院校培养双师型教师行之有效的方法。 ３．３建立健全激励机制 建立合理有效的、科学的激励机制，可以优化人力资源、增强 教师工作的积极性，可采用物质激励与精神激励相结合的原则。 特别是教师这一高知识阶层，他们更注重名誉和精神上的满足， 精神鼓励也是我们多年来行之有效的重要方法。物质奖励方面， 一可通过提高奖酬对个人的吸引力，从而提高激励水平，工作和奖 酬对个人的吸引力越大，激励教师积极性的作用就越大。为解决 具体问题，我们可从两个方面人手：一方面，提高内在奖酬的吸收 力，如通过工作本身来满足教师自我实现的需要或其他较高层次 成长需要；另一方面，提高外在奖酬如津贴、晋升等奖酬的吸引 力，增加教师的满意感。对教师而言，物质需要和精神需要同样 重要，二者均需满足，同时学校应为教师发展提供更广阔的空间， 全力满足不同教师的不同层次发展需要。 参考文献： 【１】赵彭，于琼．高职院校人力资源管理问题及其对策研究Ⅲ．现代 企业教育，２００８，（０９）． ［２］４＇４ｇＹ￣－，梅．－我国高校人力资源管理初探［Ｄ］．四川大学公共管理学 院．２００６． 平的平均主义掩盖了事实上的不公平，收入分配与劳动贡献脱 钩。制订津贴福利待遇时一般考虑的等级差别仍以职务职称级 别划分，如果在一个层次上无论表现如何、贡献大小，只要考核合 格均享受一样的待遇，在此情况下，教职工的积极性难以调动，分 配的激励作用也就徒有虚名。 ３完善高职院校人力资源管理的对策 ３．１树立以人为本的管理理念 —［３１宋世清．高职院校人力资源管理的现状与思考Ⅱ】．经济师，２００９， （０６）． 作者简介：兰泽￣ｔ￣（１９８０一），女，四川邛崃人，四川建筑职业技术 学院组织人事处，讲师，研究方向，思政教育。四川德阳６１８０００ ３６—
