・７１６・ 四川医学２０１２年４月第３３卷（第４期）ＳｉｃｈｕａｎＭｅｄｉｃａｌ Ｊａｎｕａｒｙ２０１２，Ｖｏ１．３３，Ｎｏ．４ ，基层医院护理人力资源管理的难点与对策 王飞，胡秀琼 （成都市温江区人民医院，四川成都６１１１３０） 【关键词】基层医院护理人力资源；管理 【中图分类号】 Ｒ １９２．６ 【文献标识码】 Ｂ 随着社会主义市场经济的逐步建立，医疗卫 生改革的不断深入，公立医院改革试点工作的迅 速推进，人们的思想、价值、道德等观念发生一系列变 化，护理人力资源管理也面临新的挑战。特别是在“优 质护理服务示范工程”活动开展以来，护理人力资源管 理更是面临一些新的矛盾和困难。针对基层医院护理 人力资源管理中出现的难点，我院采取了一系列积极 的措施和对策，取得了满意的效果。现报告如下。 １ 基层医院护理人力资源管理的难点 １．１ 护理人员严重缺编：我院核定床位３９３张，实际 开放４５８张，全院护士２２９人，病房护士１３９人。分 内、外、妇、儿等１４个病区及护理单元开展工作。由于 医学科学的发展与医院上等级的需求，新业务新技术 的引进，护理服务工作量成倍的增加，患者对服务水平 要求不断提高，加之少数护理人员不安心本职工作，退 休、跳槽、自然减员现象频发，且各科室实行科主任负 责制下的综合目标管理责任制，护理人员和床位的数 量和服务水平无法根据实际需要进行及时的动态调 整。同时，相关管理部门采取对口支援乡镇建设、副主 任护师职称晋升前需到上级医院进修半年以上的政 策，出现护理人才断层，日益加剧了护理人员紧缺与护 理工作量和服务水平要求不断提高的矛盾。 １．２床护比配置不足：我院实际病床数与实际从事病 房临床护理工作的护十之比为Ｉ：０．２８（实际从事病房 临床护理工作的护士不包括手术室、供应室、门诊和急 诊、医技科室护士、非护理岗位的护士），与１９７８年卫 生部所定的配置标准１：０．４尚有差距。尤其在推行 “优质护理服务示范工程”、“三好一满意”活动的形势 下，护理人员配置比例更是显得不足。①护理人员配 置结构不合理：年轻和年长的护理人员所占比重较大， 未形成合理的人才梯队，从经验、能力、体力等方面综 合评定，中青年（即２５～４０岁）是护理人员在临床发挥 作用的最佳年龄段，护理人员的年龄结构以梭形较为 【文章编号】 １００４－０５０１（２０１２）０４－０７１６－０３ 理想。然而随着人事制度的改革，聘用制的普遍采用 以及多数医院自２００５年后为缓解护理人员缺乏的局 面而大量招聘年轻护士，护理队伍逐渐趋于年轻化，医 院年轻护士和年龄大的护士占的比率偏大，护理队伍 尚未形成合理的梭形人才梯队 Ｊ。②护理人员承担大 量的非专业性事务：护理人员在完成本职工作的同时， 往往需要兼任接送患者检查、治疗、手术，领取器材、物 品，维修保养家具、仪器，运送标本、药品等非专业性工 作，对照顾患者、观察病情、进行健康教育及心理护理 等本职工作的高效展开造成一定的困难。③护理人员 流动性较大：因人事制度改革受编制，Ｉ｝缶床一线正 式护士短缺，招聘护士流动性大，护理队伍不稳定：全 院共有护士２２９人。其中正式护士１２３人，在临床一 线病房的正式护士仅５０人，而且有逐年减少的趋势。 由于医院工作的需要和部分护士对护理工作缺乏热情 及偏见等，很多正式护士相继离开临床一线护理岗位， 仅２０１０年一年临床一线正式护士就少了８人，其中５ 人调离临床一线护理岗位，３人退休。而２０１０年全年 医院为临床一线补充了３０人聘用护士，无一名正式护 士。全院有招聘护士１０６人，在临床上几乎和正式护 士是一比一的关系。２０１０～２０１１年共计有１９名护士 辞职（编制护士４人、聘用护士１５人），正式护士的逐 年减少和招聘护士的频繁换岗直接影响临床护理质 量。④各科室由于专科特点、床位使用及周转率不同， 护理工作量的差异也不同，但人员配备必须满足科室 倒班的需要，这就造成了各科室忙闲不均，护理人力浪 费和过剩并存。⑤临床护士职称结构不合理，退休、辞 职护士多为护师以上职称护士，近年招聘护士均为大 中专学历，本科学历护士极少，晋升护师需五年左右。 高年资有经验护士陆续选择离开护理岗位或临床一线 岗位，造成护理人才梯队建设受阻，不利于年轻护士的 传帮带。 ２医院管理 ２．１做好规划，制定合理的招聘计划。①做好护理人 四川医学２０１２年４月第３３卷（第４期）ＳｉｃｈｕａｎＭｅｄｉｃａｌ Ｊａｎｕａｒｙ，２０１２，Ｖｏ１．３３，Ｎｏ．４ ・７１７・ 力资源规划，建立护理人才的合理使用机制。以需求 为导向，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理 性：一是数量上配置的合理性；二是专业结构配置的合 理性；三是学历层次上配置的合理性；四是素质能力上 为：护士长根据危重病人总数，手术患者数等情况分别 在中班、夜班的特殊时段增加人力，各科根据具体情况 增加中午班１～２人，加强班（晚５：３０一ｌＯ：ＯＯ）１人。 白班人力也随即调整，护理人员的工作时间集中在上 配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致。② 了解各科室目前现有人员情况、护理人员各层次配备 情况、人员流动情况、科室新业务新技术开展情况等， 根据医院发展需要、发展目标、工作量等，综合考虑来 午，每周休息日在特殊情况（患者多、危重患者增多时） 安排下午休息。保证上午治疗集中时段的护理安全、护 理质量。如上夜增加１名护士从５：３０上至９—１０点，或 根据科室具体情况早晨安排１名护士提前０．５一ｌｈ上 定招聘人员的人数和学历层次，把好招聘护士人口关： 全部招聘通过执业注册考试的护士，这样有利于缩短 临床培训周期。 ２．２按要求配置护士，分层次合理的使用和培训护 士：①划分护士能级，合理配置护理人员。根据科室护 理工作量、危重病人数、专业设置特点、手术患者数进 行合理的人员配置。将护理人员划分为４个等级，分 别对应于１—３年护士、３—５年护士、专科护士（护 师）、主管护师（护理组长）；１～３年注册护士承担生活 护理和基础护理；３～５年注册护士从事专业护理技术 操作和治疗性工作；专科护士承担专科护理和技术指 导；主管护师（护理组长）负责承担教学及指导年轻护 士、转科护士培训、健康教育工作，副主任护师协助护士 长管理及开展ｌ 床教学工作；②分层次培训，注重护士 综合能力培养，实行学分制管理。坚持先培训后使用、 分层次培训使用的原则，建立各层人员培训目标。将护 理人员分为１—３年护士、３～５年护士、专科护士、高年 资护士等几个层次，根据每个层次的人员特点、知识结 构、工作能力、技术水平等分别进行有针对性的培训：护 理部组织培训护士长及各科教学护士，分大科分别组织 培训３年以上护士，科室组织培训１—３年护士。 ２．３ 制定护士院内培训计划：制定各级各类护士在职 继续教育培训计划与“三基三严”培训考核方案及计 划：３年以下护士完成规范化培训要求的内容与转科 计划，３年后相对定科，选拔科室年轻护士轮转ＩＣＵ ３—６个月，选拔科室护理骨干到上一级医院进修或专 科护士培训；护理部每月组织一次业务学习（护师以上 护士主讲、进修回院护士做进修汇报），每季度组织一 次全院性护理查房与护理疑难病例讨论（全院护士长、 护理组长参加）；鼓励护士就读电大专科、本科学历，改 善护士学历结构。 ２．４加强后勤保障，将时间还给护士：建立临床护理 支持系统，如使用护工、利用实习护士或（助理护士）组 建护理外勤组等措施，可大大增加护士直接护理患者 的时间。 ２．５合理并灵活地调配护理人员，护理人员调配方案 班，完成当１３的手术前准备工作，提高白班工作效率等。 各科均安排有二线班，随叫随到，低年资护士值夜班时 安排高年资护士应班，进行指导带教，保证护理安全。 如果确实人员紧张，科室无法调整时上报护理部，由护 理部在全院统一调配，以确保科室护理工作安全。 ２．６实行护士长节假日查房制度：各科护士长根据科 室情况周六、周１３、节日期间到病房参加晨与查 房，根据节假日期间的护理工作量对人员进行动态调 整，既保证了周末、节日期间的护理质量与安全，又可 避免护理工作量减少的人力资源浪费。 ２．７建立护理部机动护士库：护理部每年储备机动护 士１０～ｌ３人，必须是从事临床护理工作３年以上、具 备科室轮转经历的有较强的沟通协调能力与环境适应 能力，善于与病人交流，有较强的应急处理能力、反应 敏捷，操作娴熟的护士；这些机动护士平常在定科后的 科室或重点科室工作，如遇突发事件或季节性患者增 加、护士孕产高峰、外派进修学习时段时，按需调配，这 样既可有效地调配护理人员、也可因缩短适应环境时 间大大提高了护理工作效率，迅速而有效地处理应急 事件及缓解人力资源紧张带来的困难。 ３健全激励机制。合理人才使用 ３．１ 制定工作绩效考核方案：将护理工作技术难易程 度、工作质量、患者满意率、职称、工龄等内容纳入考核 体系，制定可行性好、可操作性强的方案。 ３．２健全人员激励机制：①对于技术水平好，业务能 力强，工作积极性高，在考核中表现优秀的护理人员可 采用评优、评先、优先晋升（晋升后优先聘用）、优先选 派进修、提高薪酬等方式给予鼓励；②提高护士的夜班 津贴比例，增加护士加强班津贴。 ３．３ 在全院开展星级护士评选活动：以此增加星级护 士（二、三、四、五星津贴不同）津贴，提高一线护士待 遇，报销护理论文版面费并进行优秀论文评比奖励。 ３．４采用医院职称内聘制度：受指标的中高级职 称在编与聘用护士均采用院内聘用考核体系进行从高 分到低分聘用并与其绩效工资挂钩等鼓励其工作的积 ・７１８・ 四川医学２０１２年４月第３３卷（第４期）ＳｉｃｈｕａｎＭｅｄｉｃａｌ Ｊａｎｕａｒｙ，２０１２，Ｖｏ１．３３，Ｎｏ．４ ●短篇报道与个案● 结缔组织痣１例 周 沂 （成都市第二人民医院皮肤科，四川成都６１００１７） １临床资料 皮肤附属器周围的胶原纤维增多、增粗、水平排列，外 形不规则，可呈碎片状。胶原纤维均一化，伊红染色可 见轻度嗜碱性变性。本例患者幼时发病，仅有皮肤表 现，至今尚未发现合并其他病变或畸形，否认家族中有 类似疾病患者，故为不伴其他器官病变型。鉴别诊断： 患者，男，１６岁。因后腰部斑块ｌ０年余，于２０１１ 年４月５日就诊于我院皮肤科门诊。患者于１０年前 无明显诱因，后腰部开始出现苍白色至皮色条纹状斑 块，缓慢增长增多，变韧，无明显自觉症状。既往健康， 本病应与弹性纤维假黄瘤相鉴别，后者皮损为大小一 致的黄色小丘疹，分布以屈侧为主，结合病理检查可鉴 别¨』。本病无需特殊治疗，若影响功能活动或反复形 成溃疡的病变可外科手术切除。 参考文献： ［１］赵辨．临床皮肤病学［Ｍ］．第３版．南京：江苏科学技术出版社， ２００６，８３５～８３６ 父母非近亲结婚，家族中无类似疾病患者，否认遗传病 史。体格检查：发育正常，系统检查无异常。皮肤专科 检查：后腰部可见１０余条苍白色至皮色隆起斑块，长 度约３～１５ｃｍ，境界清，表面光滑，质韧，排列成条带 状，无触压痛。皮肤组织病理检查：真皮胶原纤维增 生，胶原束粗大，均质化。结合患者皮损特点及组织病 理变化，诊断：结缔组织痣。治疗：未予治疗，随访中。 ２讨论 ［２］贾淑琳，李红兵，谭城，等．结缔组织痣１例［Ｊ］．临床皮肤科杂志， ２００９，３８（１１）：７２８～７２９ ［３］ Ｕｉｔｔｏ Ｊ，Ｓａｎｔａ Ｃｒｕｚ ＤＪ，Ｅｉｓｅｎ ＡＺ．Ｃｏｎｎｅｃｔｉｖｅ ｔｉｓｓｕｅ ｎｅｖｉ ｏｆ ｔｈｅ ｓｋｉｎ． 结缔组织痣（ｃｏｎｎｅｃｔｉｖｅ ｔｉｓｓｕｅ ｎａｅｖｉ）较少见，是一 Ｃｌｉｎｉｃａｌ，ｇｅｎｅｔｉｃ，ａｎｄ ｈｉｓｔｏｐａｔｈｏｌｏｇｉｃ ｃｌａｓｓｉｉｃａｔｆｉｏｎ ｏｆ ｈａｍａｒｔｏｍａｓ ｏｆ 种由胶原纤维构成的错构瘤…，可能与常染色体显性 遗传有关 Ｊ。临床上可根据是否合并其他疾病分为： 不伴其他器官病变、伴发结节性硬化症、伴发脆弱性骨 ｔｈｅ ｃｏｌｌａｇｅｎ，ｅｌａｓｔｉｎ，ａｎｄ ｐｒｏｔｅｏｇｌｙｃａｎ ｔｙｐｅ［Ｊ］．Ｊ Ａｍ Ａｃａｄ Ｄｅｒｍａ— ｔｏｌ，１９８０，３（５）：４＿４１～４６１ ［４］Ｐｉｅｒａｒｄ ＧＥ，Ｌａｐｉｅｒｅ ＣＭ．Ｎｅｖｉ ｏｆ ｃｏｎｎｅｃｔｉｖｅ ｔｉｓｓｕｅ，Ａ ｒｅａｐｐｒａｉｓｌａ ｏｆ ｔｈｅｉｒ ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ａｍ Ｊ Ｄｅｒｍａｔｏｐａｔｈｏｌ，１９８５，７（４）：３２５～３３３ 硬化等几种类型。因病因不明，分型常有重叠，已报道 的患者临床表现差异较大 ．４ Ｊ。病理变化：主要病变 在真皮，真皮上部胶原纤维大致正常，中部和下部以及 （收稿日期：２０１１—１０—１３） 极性、主动性、创造性。 护理管理新理念、新方法，每月对护士长进行综合素质 ３．５在编护士与聘用护士同工同酬，享有同等外出培 与绩效考核、每年进行目标管理考核。医院护理人力 训、进修、晋升评优、护士长选拔的待遇，提升聘用护士 资源管理是一项持续推进的工程，基层医院护理人力 的归属感，减少护士频繁换岗。 资源管理更是任重而道远。只有更新观念、开拓创新， ３．６鼓励护士采取多形式、多渠道方式参加继续教育 不断总结探索才能不断提升护理人力资源管理水平， 学习以提高学历层次，学费毕业后凭毕业证和回 才能更好的适应优质护理服务示范工程活动的新 医院按比例报销。 ３．７医院采取措施减少临床一线护士离开护理岗位， 如绩效工资部分向临床一线护士倾斜等。 参考文献： 要求。 ３．８对护理管理人员的选拔和考核办法主要有：实行 ［Ｉ］聂吉．护理人力资源管理现状与对策［Ｊ］．中国医学创新，２０１１，１ 护士长、护理组长竞聘上岗制度，对新上岗的护士长派 （８）：１３５ 出参加护士长管理培训班学习，护士长参加管理培训 班学习周期不大于３年，及时进行知识、观念更新，学习 （收稿日期：２０１１—１１－ｏ２）
