20__年度____员工满意度调查分析报告
一、调查分析的目的：
1、让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。
2、根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下反应：
（1）及时解决客观存在的问题；
（2）对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司议事日程。
3、让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，摒弃一切不利公司发展的因素，推动公司在良性轨道上又快又好的发展。
二、调查时间：20__年4月11日-21日
三、调查范围：各部门员工
四、调查方式：按50%比例向员工发放了《员工满意度调查问卷》，以部门为单位进行员工满意度调查
五、总体调查情况：
本次调查共发出《员工满意度调查表》365份，共收回有效答卷351份。本次问卷涉及5方面内容：对工作回报的满意度（整体满意度为83.9%）、对工作保障的满意度（整体满意度为74.3%）、对工作群体的满意度（整体
满意度为95.6%）、对企业管理的满意度（整体满意度为90.2%）、对企业经营的满意度（整体满意度为95.6%），此次员工满意度调查综合满意度为87.9%。根据以上数据所得，大多数员工都比较满意公司的各项工作，基本上达到公司各部门的目标值，但仍有部分工作需要改善，具体详见调查内容数据分析。
六、调查问卷的解释：
问卷主要涉及5方面内容：
1、对工作回报的满意度：包括员工薪酬、福利待遇、工作匹配、精神和物质回报;
2、对工作保障的满意度：包括劳动合同、工作环境、后勤服务；
3、对工作群体的满意度：包括工作氛围、工作方法、工作效率;
4、对企业管理的满意度：包括机构设臵、管理制度及水平、企业文化建设、工会工作；
5、对公司经营的满意度：包括公司经营状况、体系运行、与客户及供应商合作、与政府关系；
七、调查问卷答卷汇总、分析与总结：
1、对工作回报的满意度
工作回报这一板块包含有薪酬福利、社会统筹、岗位培训、岗位满意度、晋升提高、奖惩制度、精神回报、员工体检、能力特长发挥等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，12.2%的员工是非常满意公司目前的工作回报的，在个人能力提升、能力发挥、工作认可、建立友谊、责权对等等5方面满意度达到90%以上，对薪酬福利的分配集中存在不同程度的不满，单项满意度在68.4%-79.7%。
具体意见及建议汇总如下（按问卷题目序号顺序汇总，下同）：
1、薪酬计算及发放方式不透明；未全面及时发放工资条；工作量和薪酬不成正比；部门员工长期请假所扣绩效部分应该分给其他分担其工作的员工；关键部门工作完成情况与工资敏感系数小；未计算夜班值班薪酬；差补领取困难；工时单价不按约定的发放，变动随意；
2、操作职系岗位工资低；职能部门岗位工资比重低；岗位工资的评定标准不统一、不合理；
3、员工津贴构成不明确；工龄津贴低；没有充分考虑能力（学历或技能）、资质（职称或工龄）、贡献率，缺少相关津贴补助；差补少，给付不及时；并非只有生产操作工人为一线岗位，岗位津贴要覆盖同类工种；党工团等工作人员均为兼职，无任何津贴补助；
4、公司绩效计算方法不透明，分配不合理；奖金发放随意性强；配送员、下料员绩效不合理；模具奖金分配不合理、不透明，加班费没有体现；各工序奖金值差额较大；工时基数低；周末安排上班没有加班费，法定节假日上班的加班费发放不足；
5、公司福利待遇少；节假日休息得不到保障，加班费低；重大节假日无福利；
6、社会保险和住房公积金未能按时缴纳，影响提取使用；缴费基数低；长期不缴纳公积金，且缴纳基数低；工作环境差，意外事故多，且均为有害工种，应该入意外险和有害工种方面的保险；
7、公司业务部门（物资供应、财务、国际）培训少，所报培训从未批；公司内部培训运用到实际工作中收效甚微；
8、无其他建议；
9、工作中感到压抑，能力未能得到充分发挥；
10、晋升渠道不畅通，缺少晋升机会；有些岗位无法晋升，除非换岗；晋升靠关系；公司薪酬制度中对于晋升或提高待遇有规定，但从未执行；对晋升也没有一个可以衡量的标准；
11、奖励存在不严格按制度执行的情况（如年度评优规定受过处罚的取消资格，但受过处罚的人员仍有机会获奖）；奖罚不对等（例如质量奖惩，奖时只有几个部门，罚却是全员）；一些应该是部门职责的事情却拿来当做奖励；奖惩不明确；各项奖励制度落实情况不好；仅对工作较好时进行奖励，未有对应处罚；罚多奖少；
12、制度不完善，现有的制度落实情况也不好；原因查实不彻底，责任追究不到位；只是记过，对重大错误处罚力度小，不足以全员引以为戒；部分考勤制度条款不够人性；
13、企业没有创造积极的工作环境，员工工作态度不端正；压力大、工作劳动强度大、休息时间少，为了生存而工作，缺乏乐趣；
14、工作中无用功多；工作与乐趣相去甚远；机械式作业；没有发展，没有重视，没有成就感；
15、缺少激励，等级化严重；一线员工上班时间不确定，随叫随到，没有节假日，未感受到公司的重视、尊重；应加强对普通员工的生病及红白事的慰问与关怀；工伤申报应更多尊重员工个人意愿；
16、同事认可，上级领导不认可；
17、无其他建议；
18、责权利不对等是公司普遍性问题；公司部分领导应由大家选出，现在基本是上级分配，未参考工人的意见；有些领导没有能力,职位笼统繁多重杂；
19、工资水平较低，社会地位得不到认可；
20、体检机构不够权威，建议安排当地三甲医院；检查项目不应以职务而定，体检项目较少；食堂体检只是传染病疾病检查，不能检查其他病症，应该全面体检；模具临时工没有体检福利；一线工人体检项目少，不平等。
2、对工作保障的满意度
此板块包括劳动合同、工作环境、工作安全防护、后勤服务、休息与假期及资源配备等10道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，员工对此板块满意度最低，单项满意度在59.0%-89.6%。
具体意见及建议汇总如下：
21、劳动合同签订不及时；合同上的福利没有体现，实际生产与合同存在不符之处；解除劳动合同时，未充分保护员工的利益；
22、饭菜单调、口味不好、餐具不洁净；量少、价位高；大小食堂饭菜标准不统一；偶有食用后拉肚子的情况；晚上是剩饭，周六日的饭菜质量较差；材料外买的太多，很不卫生，建议自己做主食、豆制品、丸子等减少外买成品；食堂早餐有过期牛奶现象；食堂卫生差、餐桌、椅子少；食堂师傅服务态度不好；大食堂有电视不播放；
23、班次较少、线路短、时间固定，只能满足上正常班的员工，生产、技术和模具人员无法乘坐班车；早上发车时间太早；
24、科室员工只能在办公室休息；操作员工在生产间隙无场所休息；吸烟区环境差，不能作为休息场所；
25、劳保用品持续出现采购、发放不及时（20__年还差三个月劳保至今未发放）；除尘设施等环保设备治理效果不佳；劳保定额不合理，劳保质量在逐年下降（碳盒、乳胶手套、防砸鞋太热）；
26、厂区绿化只是对办公楼区域进行重点养护，其他区域放任不管；工作环境差，粉尘、有害气体和噪音不能得到有效控制；垃圾场设臵不合理；
27、除去春节外，生产工人和技术人员基本无假期，请假扣钱太多，而加班费太少，即使可以调休也失去了节假日的意义；希望员工能自由安排自己的年休假而非统一“被年休”；从来没有假期，请假还扣钱多；
28、生产周期不固定，没有明确的上班时间，靠电话通知，得不到合理的休息；建议冬、夏季应适当调整作息时间；建议早8:30分上班，考虑职工送孩子上学的情况；
29、外厂区出差周末加班不能调休，未进行调休的加班时间作废之后给予的补贴太少，请假扣款太多；对于正常上班的办公室人员合理，对于车间人员不实用；
30、工装、工具、设备陈旧落后；部分设备、工具不能及时维护；运输工具坏了没人修；电脑及打印机等设备配臵差；所需设备用品不能及时到位、费用报销不及时。
3、对工作群体的满意度
此板块包含了部门之间的沟通配合、工作质量、工作效率、工作方法和作风、工作责任感及主动性和对直接上级、下级的满意度等10道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，绝大部分员工是比较满意公司目前的工作群体的，但在员工整体心态与士气、部门之间的协作与工作计划与调理方面上提出具体意见，单项满意度在88.5%-98.8%。
具体意见及建议汇总如下：
31、部分员工工作积极性较差，工作推诿，应管理到位，适当激励；裁人消息频传，人心浮躁；存在大量避重就轻、推卸责任现象，小团体感太强；
32、部门内部没有问题，部门间配合、协作较难；许多工作内容责任不明确，互相推诿；内部协作低效耗能，一旦有职责模糊的地带工作就很难执行；
33、部门间关系不融洽，协作配合工作效率偏低；
34、小道消息频传，公司形势动荡，影响员工稳定情绪；
35、部门内部较满意，部门外部不满意；不敬业、不尽职；
36、部门内部工作效率较高，部门外部工作效率较低；岗位技能偏低，管理基础太差；
37、经营计划工作与实际情况有偏离，制定目标无条理性，变更频繁,影响公司做出正确的经营决策；突如其来的临时性工作太多，会打乱原有的工作计划；
38、部门外部责任感能动性较差；
39、上级领导对部门的工作成果不认可；上级只有命令，没有指导和支持；
40、无其他建议。
4、对企业管理的满意度
此板块包含了公司组织机构的设臵、职责的划分、管理创新、计划下达、用人机制、监察机制、成本控制、制度建立与实施、内部投诉处理、员工合理化建议、内部宣传、工会工作等20道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，大部分员工是比较满意公司目前的企业管理的，但在机构的设臵、职责的划分、计划编制的严谨性、用人机制、财务管理、人文关怀、文娱活动开展上提出具体意见，单项满意度在75.4%-96.5%。
具体意见及建议汇总如下：
41、有些部门人员配臵不合理（例如市场和国际只是国内与国际业务的不同，而不是部门不同）；部门太多，沟通成本高；组织机构冗繁，导致效率不高，容易有推诿；总部与各子公司之间关系不明确，同类部门对接工作不顺畅；
42、有很多交叉工作职责划分不明，存在重复工作或无人接管，部门间存在扯皮现象；领导安排工作基本凭个人意愿；与分公司的工作职责权限不明确；
43、各级领导太多；
44、部门拆拆合合，换岗换编，没有稳定性；机构冗余，部门领导岗位设臵混乱,有些部门有必要进行职能整合；职能部门管理人员过于臃肿，主要业务部门人员不足；
45、经营计划部缺乏整体计划的规划，计划混乱、变更太快、明显与生产实际不符，存在不按部门职责下发工作计划，插手其他部门工作，对部门工作更多的收集资料，只考核扣分，缺乏指导性；生产计划变更频繁、计划无条理性；20__年，模具中心完成很多计划外生产任务，比如：F_01、02、03项目，部门绩效反而位居公司最末位臵；
46、无创新计划；大部分管理创新是为了创新而创新，对实际工作没有指导意义；形式主义；
47、用人机制不规范，存在因人设岗情况；在招聘某个职位时，大多是内部调配，所得人员并非十分专业；存在一部分人工作能力难以胜任工作岗位，且该部分人员比例较大；强制安排出差，未以人为本不能调动员工的积极性和能动性；
48、管理应相对应宏观发展；管理人员责任不到位；反映问题不能得到合理解决；管理水平一般，工作重点不突出，未能站在主人翁的角度为公司考虑问题，存在小集体主义；部分管理人员存有官僚意识。
49、形式主义；监察机构不完善；效果不明显；
50、管理层对成本控制重视程度不够，现有成本控制制度难以在工作中实施；材料成本控制无考核机制；产品无积压，原材料零库存是降低成本的最好条件，剩余胶必须利用；固有资产流失严重；不能以降低材料质量代价压缩成本，导致质量和安全有很多隐患；就报价方面而言，体现不出降本工作成效；
51、工资发放时间太晚、太慢；与供应相关的付款没有计划性；财务程序过于复杂；财务部在控制财务费用方面财务部没有切实有效的方法；出差补助报销不及时，手续繁琐；
52、会议太多，执行情况较差；时常出现会议后无人做决议；会议中对敏感议题总是存在以后再议态度；当时有用，过时作废，会议的作用小；
53、不清楚投诉渠道和方式；投诉处理不透明；效果不能确定；
54、有规章制度，但执行无力；某些制度不健全；制度约束应是全员一视同仁；
55、待岗、裁员是没有征求本人意愿；稳定性不强，职工缺少以厂为家的感觉；
56、提倡的不错，但企业文化渗透较难；
57、一线员工没有感到关怀；应定期慰问，在慰问一线员工时，不应忽略下料员工及配送员（暑期纯净水）；对于员工关怀的重视程度远低于对干部关怀程度；应加强对员工红白事的关怀；
58、缺乏全员性文体娱乐活动，目前开展的活动局限性太小；要调动起广大一线职工的参与热情，结合生产实际组织开展文体活动；应增加旅游等活动，促进员工团结；
59、希望更多宣传生产、经营、科研等热点问题；
60、员工建议被采纳后奖励落实不及时；技术部门处理合理化建议态度不端正（建议提出了也采纳了下发了技术单，但是不承认，说是提建议前就编制了）。
5、对企业经营的满意度
此板块包含了公司的经济指标达成、质量管理体系、环境/职业健康安全管理体系、与供应商和客户的关系、与当地政府的关系、公司的发展前景等10道题目。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，绝大部分员工是比较满意公司目前的企业管理的，单项满意度在93.4%-97.7%。
具体意见及建议汇总如下：
61、无其他建议；
62、产品质量应从设计源头开始抓起；强调质量多是停留在口头上，实际操作还是产量比质量重要；检验员很少跟产；质量工作开展虎头蛇尾，未做到深入持久；
63、应办理有害工种或提高相关待遇；
64、公司处理客户投诉无底限，没有统一的原则；
65、目前质量、价格以及交期都无法满足客户要求；
66、原材料供货经常断货；原材料批次不同质量不同，质量不稳定；公司对供应商不讲信用；
67、应加强环境治理；处于亏损状态，纳税很少；
68、无其他建议；
69、互助会每个月每人扣10元，未见使用情况；
70、内部管理差，质量问题多。
6、员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助我们更好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的351份问卷汇总之后发现，员工最关
注的仍是薪资福利这一块，另外一个员工比较关心的方面则是公司的管理提高。具体如下：
（1）精简部门，降低内耗；梳理界定（合并或细化）各部门及各岗位的职责和权限，提高岗位和薪酬的匹配度；简化公司的流程,提高工作效率；
（2）持续开展降本增效，推进精益生产，杜绝生产制造过程中的浪费，同时要和提高产品质量紧密联系；
（3）借鉴行业一些优秀的管理经验与制度；
（4）加强对子公司的管控,充分发挥CTC的作用；
（5）各部门需要加强成本控制意识；
（6）技术人员应加强与工人的沟通，应跟产操作才能做出科学合理的设计，不要闭门造车；
（7）由于工艺、设计所出现的问题，应该由责任部门承担处罚而非操作工人。
（8）具体到研发体系，长家分离势在必行。以目前状态，既无管理可言，又无技术发展；
（9）对模具中心临时工作人员应适当安排一定的福利待遇及转正机会；
（10）加强企业文化建设，工会营造浓厚的职工之家氛围；
八、应对措施与策略要点：
（一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：
通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：
1、员工对公司有一定的忠诚度和工作热情，同时也有高度的期待；
2、公司各层次的沟通不到位，导致对公司重大决定、规章制度等多方面的误解，引发抵触情绪不利于整体士气的提高；
3、公司需要在组织机构设臵的科学性、岗位等级设立的合理性、薪酬福利分配的公平性几个层面下功夫，提高员工满意度；
4、目前公司整体薪酬水平高于保定市平均薪酬水平，员工需要摆正心态，不能一味的将现价段的收入与公司辉煌时做纵向比较，应多与同地区同行业的薪资水平进行横向比较。员工应有合理需求，但不应是通过消极怠工、结团抱怨表达其诉求。
（二）通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。通过此次调查发现公司目前的当务之急要做的是基础管理工作。建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。
1、完善公司薪酬福利体系：
薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但当制度与实施脱离时，员工的热情就会被降温，与公司关系的改善也起不到效果。建议公司在合理定岗定编的基础之上，优化现有薪酬方案，充分考虑此次员工提出的薪酬计算、加班补助、外派补助及兼职人员补助等因素，按岗位创造的价值大小制定薪酬等级，突出核心力量、关键岗位的价值发挥。
需要强调的是，这里的“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的社会统筹缴纳以及工作和生活方面的福利。20__年下半年至今公司将社会统筹中员工个人需要缴纳的部分按月扣除，但并未及时缴纳而是挪作他用，也未做出任何合理解释，进而导致员工无法正常使用各种保险和基金，此次调查中员工反应比较集中和强烈。对于既定的福利保险等，公司应将其纳入每月的资金计划，确保及时发放。
2、部门职能建设：
企业中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，部门或岗位之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于企业在职责界定方面不够合理，工作流程所涉及部门和人员太多，从而容易出现部门的本位思想严重，推脱工作、揽功诿过；会出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，导致员工怨声载道、效率低下。
所以要针对机构设臵冗余、部门职责界定不清、部门等级划分过时重新进行梳理；近一步细分岗位，明确职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升工作潜力与绩效，明确这些岗位对员工有什么具体的从业要求，人尽其才，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，提高岗位匹配度；要立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。
3、加强企业文化建设，组织开展职工集体活动
坚持以人为本，高层领导应加大对一线员工的关心，使员工体会到家的温暖。良好的企业文化塑造，整个企业的文化将极大的影响一个企业的发展与壮大，好的企业文化将使得员工有一种别于物质和精神的满足感。打造一个好的企业文化将对留住人才，凝心聚力、提高员工战斗力有极大的益处。
一个有活力的集体一定充满着笑声，一个没有笑声的企业肯定有一个不健康的职工队伍。开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、弘扬企业文化的有力工具和落地载体。这对于满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，提高员工的工作热情、鼓舞员工的战斗士气是一剂良
药。建议在考虑费用支出的情况下，工会及相关部门结合公司实际，多多组织开展广大职工喜闻乐见的活动。
4、完善和健全沟通管理机制：
（1）公司应组织中高层管理人员进行沟通技巧的培训，提高公司中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为公司的软性激励措施。
（2）加强部门与部门之间的沟通，让员工充分了解公司的规章制度及各部门的工作流程。定期或不定期的举行部门间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会等活动，增强公司的凝聚力。
（3）加强公司企业文化的建设及企业内外宣传，让员工了解公司动态，分享公司的成长过程。